So finden Sie diverse Talente

So finden Sie diverse Talente

Wenn jeder Bewerber, der sich um eine Stelle beworben hat, mehrere Stunden Interviews mit mehreren Engineers durchlaufen würde, wäre dies unmöglich. Entwicklungsteams würden Produkttermine verpassen und in endlosen Interviewschleifen feststecken. Sowas ist nicht effizient.

Auf der anderen Seite kann das Filtern von Kandidaten auf der Grundlage von Lebensläufen, indem nur die Abstammungsindikatoren wie der vorherige Arbeitgeber oder die Schule betrachtet werden, zu falschen Abweisungen führen. Das ist nicht gerecht.

Das Problem ist, dass durch die Verwendung des Stammbaums als Proxy für die Fähigkeiten Kandidaten ausschließen die keinen traditionellen Hintergrund haben – Top-Informatikschulen, frühere Big-Tech-Erfahrung und dergleichen. Wenn Ihr Talentpool mit Developern gefüllt ist, die nur aus Top-Informatikprogrammen kommen, riskieren Sie In-Groups zu bilden, was gefährlich wird.

Mit dem Fortschritt der Technologie, insbesondere KI, ist es äußerst wichtig unterschiedliche Gedanken und Meinungen aufzugreifen. Wenn die von uns entwickelte Technologie nur einer ausgewählten Gruppe von Menschen dient, kommen wir dann wirklich voran?

Erweitern Sie Ihre Direktbewerber-Pipeline

Laut Daten aus über 80.000 technischen Vorstellungsgesprächen erhalten weniger als 10 Prozent der Direktbewerber, die sich direkt auf eine Stellenausschreibung bewerben, ein Vorstellungsgespräch. Es gibt eine deutliche Voreingenommenheit für proaktiv gewonnene Kandidaten gegenüber Direktbewerbern.

Die Sache ist die: Sobald sie zum technischen Vorstellungsgespräch kommen zeigen die gleichen Daten, dass es für viele Unternehmen üblich ist, dass Kandidaten aus dem direkten Bewerberpool diejenigen übertreffen, die Ihre Recruiter suchen. Aber die Mehrheit der Unternehmen prüft die Direktbewerber zu sehr, bevor sie zum Vorstellungsgespräch kommen und ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen können.

Versuchen Sie Ihren Kandidatenpool zu diversifizieren, indem Sie mehr Direktbewerber herausfiltern. Eine Taktik besteht darin, die Pass-Through-Raten für technische Interviews für jede Ihrer Recruiting-Quellen zu überprüfen. Wenn sich Ihr Direktbewerbungspool in der Nähe Ihres proaktiv rekrutierten Kandidatenpools befindet, können Sie experimentieren, indem Sie die Anzahl der Direktbewerber erhöhen, die Sie durchlassen. Versuchen Sie, Ihre Stammbaumanforderungen zu lockern und schicken Sie 15 oder 20 Prozent der Direktbewerber zum Vorstellungsgespräch.

Wenn die Kandidaten in Ihren technischen Vorstellungsgesprächen genauso erfolgreich sind, haben Sie nicht nur Ihre Beschaffungskosten gesenkt, sondern auch Ihre Pipeline-Quellen diversifiziert, anstatt sich auf dieselben demografischen Merkmale derselben Schulen und anderen Unternehmen wie alle anderen in der Branche zu verlassen.

Das andere Gute an Direktbewerbern ist, dass unsere Daten zeigen, dass ihre Abschlussquoten im Durchschnitt mehr als 10 Prozent höher sind als bei proaktiv gewonnenen Kandidaten. Die Erweiterung dieses Talentpools kann also nicht nur dazu beitragen Ihren Prozess integrativer zu gestalten, sondern auch zu einer effizienteren Einstellung.

Machen Sie Ihren Prozess transparenter

Sobald Sie damit beginnen mehr Direktbewerber zu finden, ist es wichtig, dass sie im Bewerbungsprozess erfolgreich sind. Ein Kandidat, der keine Verbindung zur großen Tech-Welt hat, wird nicht die gleichen Kenntnisse über den Einstellungsprozess oder die Interviewfragen haben wie ein Kandidat, der beispielsweise ein Familienmitglied in Ihrem Unternehmen hat.

Sicher, Ihre Software-Devs haben wahrscheinlich Freunde und Familie, die gut zu Ihrem Unternehmen passen könnten, aber wenn sie zum Vorstellungsgespräch kommen und wissen, welche Fragen ihnen gestellt werden, erhalten Sie keine wirklich gültige Antwort.

Auf organisatorischer Ebene besteht eine unmittelbare Möglichkeit die Zugangslücke in Ihrem Unternehmen zu schließen darin, Beispielfragen aus Vorstellungsgesprächen mit allen Kandidaten zu teilen, um gleiche Wettbewerbsbedingungen zu schaffen. Oder noch besser, nehmen Sie ein simuliertes Interview mit einem Ihrer bestehenden Ingenieure auf und posten Sie es auf Ihrer Karriereseite, damit er genau weiß, was ihn erwartet.

Erweitern Sie Ihre Pipeline

Seien wir ehrlich: es ist leicht bei der Einstellung von denselben Institutionen festzustecken, weil wir mit ihren Talenten und Programmen vertraut sind und möglicherweise sogar viele Alumni von dort haben. Wenn Sie jedoch ein integratives Unternehmen gründen möchten, müssen Sie Ihre Suche erweitern.

Da COVID-19 es schwierig machte, persönliche Recruiting-Veranstaltungen abzuhalten, sollten Sie die Chance nutzen und Ihre Recruiter zu Remote-Karrieremessen entsenden. Finden Sie Wege, mit Organisationen zusammenzuarbeiten, um unterrepräsentierte Talente zu finden.

Es ist wichtig zu verstehen, dass viele unterrepräsentierte Kandidaten nicht so viel Erfahrung in der Informatikausbildung haben wie ihre traditionellen Kollegen.

Vielleicht finden sie später jedoch Informatik interessant und absolvieren eine Programmierschule oder ein Bootcamp. Die Verwendung eines Lebenslauf-Screeners, der eine Bewerbung automatisch ablehnt, weil er die Zertifizierung nicht anerkennt, bestraft den Bewerber indirekt für etwas, über das er keine Kontrolle hat.

Faire Einstellung ist effizienter

Führungskräfte im Engineering, die Schwierigkeiten haben, ihre Einstellungsziele zu erreichen, sollten alle Optionen zur Öffnung ihrer Pipeline in Betracht ziehen. Passen Sie nur auf, dass Sie nicht die großartigen Kandidaten übersehen, die bereits an Ihrer Tür klopfen.

Erweitern Sie das direkte Bewerber-Sourcing und stellen Sie sicher, dass alle Ihre Kandidaten genau wissen, was ihre Rolle sein wird oder welche Qualitäten sie benötigen um in Ihrem Unternehmen erfolgreich zu sein. Helfen Sie ihnen zu verstehen, wie ihr Alltag aussehen könnte. Je mehr Sie sie auf Erfolg einstellen, desto besser können sie arbeiten.

Sie werden nicht nur Ihre Einstellungsziele Ihres Unternehmens schneller erreichen, sondern auch Ihre strategischen Initiativen für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion voranbringen.