3 Dinge, die jeder HR-Chef tun muss, bevor er einen Job veröffentlicht

3 Dinge, die jeder HR-Chef tun muss, bevor er einen Job veröffentlicht

Als Personalchef oder Recruiter kennen Sie wahrscheinlich bereits die enorme Detailgenauigkeit die benötigt wird um die richtige Person für eine bestimmte Stelle in Ihrem Unternehmen auszuwählen. Es gibt jedoch häufig eine Reihe von Überlegungen hinter den Kulissen, die stattfinden müssen bevor Sie überhaupt wissen, welche Stelle Sie tatsächlich benötigen.

Sobald Sie dies festgestellt haben, müssen Sie im nächsten Schritt sicherstellen, dass Sie die richtige Person für die Stelle einstellen. Manchmal ist es schwierig diese Feststellungen zu treffen. Hier sind einige Tipps und Tricks, die Ihnen nun dabei helfen können, die erforderliche Stelle zu identifizieren, um sicherzustellen, dass die Stelle auch zu der Person passt die Sie einstellen.

Der Interviewprozess kann sowohl für den Befragten als auch für den Interviewer unangenehm sein – es gibt aber Möglichkeiten zur Optimierung. Anstatt den gesamten Prozess zu fürchten, sollten Sie einen lockeren Ansatz in Ihrem Verhalten in Betracht ziehen während Sie dennoch gleichzeitig einem strukturierten Interviewprozess folgen.

Erwartungen genau dokumentieren.

Das allererste was Sie tun müssen, ist Ihre Erwartungen an die Rolle festzulegen. Definieren Sie im Voraus, was es brauchen damit die Stelle optimal besetzt ist. Bevor Sie überhaupt mit der Suche nach dem richtigen Kandidaten beginnen können, müssen Sie zunächst die Position definieren, die Sie besetzen möchten.

Die Fachabteilung sollte optimalerweise in direkter Zusammenarbeit mit ihrem Recruiting Partner die Stellenbeschreibung für jede neue offene Stelle erstellen. Der Recruiting Partner und der Personalchef füllen dazu gemeinsam ein Aufnahmeformular aus in dem Folgendes aufgeführt ist:

  • Welche Art von Erfahrung suchen wir (einschließlich der erforderlichen und der optimalen Erfahrung)?
  • Wie sieht der zu erwartende Erfolg dieser Rolle in den ersten 3, 6, 9 Monaten aus?
  • Zeitplan für die Rekrutierung dieser Stelle
  • Bewertungskriterien (Interviewschwerpunkte, Aufgabe zum Mitnehmen usw.)

Planen Sie Wachstum.

Sprechen Sie bei jeder neuen Stelle auch über das zukünftige Wachstum im Unternehmen. Denken Sie daran, dass Sie ein neues Teammitglied einstellen und nicht nur eine Checkliste abhacken. Planen Sie, diesen neuen Mitarbeiter einen Einblick in die Unternehmenskultur zu bieten indem Sie Ihre Antworten auf die folgenden Fragen skizzieren:

  • Wo sehen wir diese Stelle in 6-9 Monaten?
  • Welche möglichen Aufstiegschancen oder Weiterbildungsmöglichkeiten könnte diese Rolle annehmen?
  • Wie sieht eine ideale Karriere für jemanden in dieser Funktion aus?

Erstellen Sie einen Interview-Plan.

Eine der besten Möglichkeiten um sicherzustellen, dass Sie alle Punkte auf Ihrer Liste der gewünschten Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale und Arbeitserfahrungen erfüllt sind besteht darin, den Interviewprozess in kleinere, strukturierte Teile aufzuteilen. Noch bevor der Interviewprozess beginnt, legt die Fachabteilung und der Recruiter die Bewertungskriterien für jeden einzelnen Punkt fest. Dies gewährleistet Klarheit und Effizienz für jedes Mitglied des Interviewteams während des gesamten Prozesses, vom ersten Telefonanruf bis zur endgültigen Einstellung.

Abhängig von Ihrem Einstellungszeitplan kann der erste Schritt darin bestehen, jede Bewerbung durchzugehen und die Kandidaten auszusondern die aufgrund ihrer Berufserfahrung oder ihres Mangels, ihres Bildungshintergrunds oder sogar ihrer spezifischen Anforderungen einfach nicht in die von Ihnen ausgeschriebene Position passen. Sobald Sie Ihren potenziellen Kandidatenpool auf eine überschaubare Anzahl eingegrenzt haben, können Sie entweder jeden potenziellen Mitarbeiter zu einem kurzen Interview einladen oder einen grundlegenden Fähigkeitstest machen. Ein Beispiel hierfür ist eine Aufgabe die den Verantwortlichkeiten der Rolle zugeordnet ist und innerhalb einer bestimmten Zeit gelöst werden soll. Dies hilft die strategischen Fähigkeiten der Kandidaten zu bewerten und zu bestätigen, dass er die für die Stelle erforderlichen harten Fähigkeiten beherrscht.

Der erste Schritt des Interviewprozesses ist beispielsweise der Anruf. Dieser Punkt wird im Interviewprozess verwendet um Kandidaten auf die Begeisterung für die Rolle zu überprüfen um sicherzustellen, dass ihre Gehaltserwartungen im Einklang mit dem Budget für die Rolle stehen. Wenn der Kandidat die Bewertungskriterien erfüllt, wird er zu einem einstündigen Interview mit dem Recruiting Manager weitergeleitet.

Wenn Sie den Recruitingprozess in kleine Abschnitte unterteilen, werden Sie erstaunt sein wie einfach die scheinbar große Herausforderung tatsächlich wird. Mithilfe dieser Tipps und Tricks können Sie schnell feststellen wonach Sie suchen und schnell und effizient die richtige Besetzung für die offene Position finden.