Erstellung von Take Home Coding Challenges

Erstellung von Take Home Coding Challenges

Während Verhaltensinterviews immer einen Platz für die Bewertung von Soft Skills haben werden, sind take-home coding Herausforderungen in den letzten zehn Jahren zu sehr beliebten Komponenten in technischen Interviews geworden. Und obwohl es viele Informationen darüber gibt, wie solche Aufgaben aussehen können, ist über die Methodik wie die Arbeitgeber eine Herausforderung entwickeln, sehr wenig bekannt.

Da jede Rolle und jedes Unternehmen einzigartig ist gibt es keine genaue Formel für die Erstellung - mit diesen allgemeinen Tipps können Sie aber ein Gefühl dafür entwickeln.

Ziele vorher definieren

Gibt es eine bestimmte Fähigkeit, die Sie bewerten möchten? Gibt es mehrere Fähigkeiten über die der Kandidat verfügen muss? Interessieren Sie sich besonders dafür, wie die Kandidaten auf bestimmte Aufgaben reagieren?

Stellen Sie klare Erwartungen an das, was Sie bewerten möchten. Sie können auch sicherstellen, dass diese nicht bereits in anderen Elementen des Interviewprozesses behandelt werden. Auf diese Weise können Sie Redundanz vermeiden und die am besten umsetzbaren Informationen aus dem Prozess abrufen.

Hier sind einige Dinge, die Sie über Kandidaten durch eine Coding-Aufgabe lernen können:

  • Können sie Code schreiben? (Ja, das sollte selbstverständlich sein. Leider ist dies manchmal nicht der Fall.)
  • Wie nähern sie sich einem Problem?
  • Was machen sie, wenn sie stecken bleiben?
  • Sind sie methodisch?? Sorgfältig? Experimental? Vorsichtig?
  • Hinterlassen sie Unterlagen, die die Zusammenarbeit unterstützen?
  • Führen sie QS-Tests durch?
  • Reflektieren sie?

Ergebnisse quantifizierbar machen

Beachten Sie, dass einige dieser Fähigkeiten die Sie messen möglicherweise subjektiv sind. Erstellen Sie daher eine Interview-Scorecard damit Sie die Kandidaten bewerten und Ihre Ergebnisse in Bezug auf Architektur, Klarheit, Codequalität, UX oder andere zutreffende Kriterien fair vergleichen können. Wenn Sie die Erfolgsmetriken im Voraus festlegen, stellen Sie sicher, dass Sie keine Kompromisse eingehen, wenn Sie Ihren Entscheidungsprozess erreichen.

Machen Sie es auf Ihr Unternehmen anwendbar

Die Kandidaten versuchen, Sie genauso zu bewerten wie Sie sie. Zeigen Sie ihnen, wie es ist dort wirklich zu arbeiten, mit einem realistischen Beispiel für etwas, das bei ihnen im Job entstehen könnte.

Viele Unternehmen ermöglichen dem Kandidaten eine Funktion basierend auf einem realen Produkt aufzubauen. Andere beschreiben anhand von realen oder Scheindaten, die sich auf ihr Unternehmen beziehen, ein reales Problem mit dem sie konfrontiert waren (oder konfrontiert sind). Egal, was Sie tun, stellen Sie sicher, dass Sie dem Kandidaten eine klare README-Datei mit dem Kontext des Cases sowie dem Problem an dem er arbeitet zur Verfügung stellen können.

Abhängigkeiten minimieren

Denken Sie daran, dass Sie versuchen sollten zu verstehen wie ein Kandidat denkt, anstatt darauf zu beharren ein Problem vollständig lösen zu können.

Eine mehrstufige Lösung sollte sicherstellen, dass das Fehlen eines Schritts die Leistung des Kandidaten im Folgenden nicht beeinträchtigt. Dieser Ansatz führt zu einem besseren Ergebnis und einem klareren Bild ihrer Fähigkeiten für Sie.

Betrachten Sie eine Soft Skill-Anforderung

Ein wichtiges Element des Prozesses ist das Verständnis dafür wie der Kandidat mit anderen im Team interagieren wird.

Warum sind sie das Problem auf eine bestimmte Weise angegangen? Können sie ihren Prozess klar und präzise mündlich darstellen? Wie gehen sie mit Fragen anderer um?

All diese Dinge können Ihnen dabei helfen sicherzustellen, dass der Kandidat die richtige Verhaltensstruktur für Ihr Team / Unternehmen hat.

Begrenzen Sie die Zeit

Fast jeder könnte ein Problem mit genügend Zeit lösen aber in der realen Welt gibt es viele Fristen. Sie wollen Kandidaten die sich schnell auf neue Fristen einstellen können. Legen Sie eine begrenzte Zeitspanne für die Herausforderung fest.

Ein üblicher Weg dies zu tun besteht darin die Herausforderung mit einem bestimmten Fälligkeitsdatum und einer bestimmten Uhrzeit zu senden. Die Zeitspanne sollte die Erwartungen an den Job widerspiegeln und von der Herausforderung abhängen.

Halten Sie die Arbeit, die erledigt werden muss unter 8 Stunden. Sie möchten auch die Zeit der Bewerber respektieren und das Verfahren fair gestalten. Schließlich prüfen diese auch immer noch,ob sie überhaupt für Sie arbeiten möchten!