Die 4 Arten von Organisationskulturen

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Ein Überblick über die Organisationskultur und ihre vier Arten.

Die Unternehmenskultur beeinflusst den Erfolg Ihres Unternehmens - von der Anwerbung neuer Mitarbeiter über die Bindung von Talenten bis hin zum Engagement der Mitarbeiter. Ihre Unternehmenskultur wirkt sich direkt auf die Art der Bewerber aus, die Sie anziehen, und auf die Mitarbeiter, die Sie halten.

WAS IST UNTERNEHMENSKULTUR?

Organisationskultur bezieht sich auf die gemeinsamen Werte, Einstellungen und Praktiken, die eine Organisation kennzeichnen. Sie ist die Persönlichkeit Ihres Unternehmens und spielt eine große Rolle für die allgemeine Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter.

Zwar entwickelt sich jede Unternehmenskultur im Laufe der Zeit weiter - vor allem, wenn das Team wächst und neue Mitarbeiter eingestellt werden -, aber Sie können Maßnahmen ergreifen, um Ihre Kultur besser an die Werte und den Auftrag Ihres Unternehmens anzupassen. Zunächst müssen Sie jedoch wissen, welche Art von Organisationskultur derzeit in Ihrem Unternehmen herrscht.

Was ist Organisationskultur?

Bevor wir uns mit den verschiedenen Arten befassen, sollten wir noch einmal ganz von vorne anfangen. Organisationskultur - oft auch als Unternehmenskultur bezeichnet - ist definiert als die gemeinsamen Werte, Einstellungen und Praktiken, die eine Organisation kennzeichnen. Sie ist die Persönlichkeit Ihres Unternehmens und spielt eine große Rolle für die allgemeine Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter.

Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass Grundwerte, Vergünstigungen für Mitarbeiter und Ähnliches den Grundstein für eine starke Unternehmenskultur bilden. In Wirklichkeit sollten sich Ihre Grundwerte an Ihrer Unternehmenskultur orientieren, aber sie sind keineswegs erschöpfend, und Leistungspakete sollten ein Nebenprodukt Ihrer bewussten Arbeit zur Schaffung eines angenehmen Büroumfelds sein.

Warum ist die Unternehmenskultur so wichtig?

Eine starke Unternehmenskultur zieht die richtigen Kandidaten für den Job an und sorgt dafür, dass sie sich als Mitarbeiter engagieren. Laut einer Glassdoor-Studie würden 77 Prozent der Erwachsenen die Kultur eines Unternehmens bewerten, bevor sie sich auf eine offene Stelle bewerben. Vielleicht noch wichtiger ist, dass 56 Prozent der Befragten die Organisationskultur eines Unternehmens für wichtiger halten als die Vergütung.

Die Schaffung einer erfolgreichen Unternehmenskultur erfordert viel Zeit und Mühe - Ihre Kultur muss Ihre Werte genau widerspiegeln und mit Ihrer allgemeinen Mission übereinstimmen. Das ist eine große Aufgabe, aber lassen Sie sich nicht entmutigen: Ihre Bemühungen werden sich langfristig auszahlen.

Kommen wir nun zu den vier Haupttypen der Organisationskultur.

4 Arten von Organisationskultur

Robert E. Quinn und Kim S. Cameron von der University of Michigan untersuchten die Eigenschaften, die Unternehmen erfolgreich machen. Aus einer Liste von 39 Merkmalen ermittelten die Forscher zwei Hauptpolaritäten: (1) interne Ausrichtung und Integration gegenüber externer Ausrichtung und Differenzierung und (2) Flexibilität und Ermessensfreiheit gegenüber Stabilität und Kontrolle.

Diese Eigenschaften werden im Rahmen des Competing Values Framework visuell dargestellt, das Teil des validierten und weit verbreiteten Organizational Cultural Assessment Instrument ist. Eine schnelle Google-Suche kann zu Artikeln führen, in denen zwischen fünf und acht Arten von Unternehmenskulturen erwähnt werden. Die vier Typen von Quinn und Cameron sind jedoch allgemein anerkannt und scheinen alle Variationen zu beeinflussen.

TYP 1: CLAN-KULTUR

Hauptaugenmerk: Mentorenschaft und Teamarbeit.

Motto: "Wir sitzen alle im selben Boot".

Über Clan-Kultur: Bei einer Clan-Kultur steht der Mensch im Mittelpunkt, so dass das Unternehmen wie eine Familie wirkt. Es handelt sich um ein hochgradig kollaboratives Arbeitsumfeld, in dem jeder Einzelne wertgeschätzt wird und Kommunikation oberste Priorität hat. Die Clan-Kultur ist oft mit einer horizontalen Struktur verbunden, die dazu beiträgt, die Barrieren zwischen der Führungsebene und den Mitarbeitern abzubauen, und die Möglichkeiten für Mentoren fördert. Diese Unternehmen sind handlungsorientiert und stellen sich dem Wandel, was ihre hohe Flexibilität unter Beweis stellt.

Vorteile: Clan-Kulturen zeichnen sich durch ein hohes Maß an Mitarbeiterengagement aus, und zufriedene Mitarbeiter sorgen für zufriedene Kunden. Aufgrund des äußerst anpassungsfähigen Umfelds bieten sich in einer Clan-Kultur große Chancen für Marktwachstum.

Nachteile: Eine familiäre Unternehmenskultur lässt sich nur schwer aufrechterhalten, wenn das Unternehmen wächst. Außerdem kann das Tagesgeschäft aufgrund der horizontalen Führungsstruktur unübersichtlich und orientierungslos erscheinen.

Wo Sie die Clan-Kultur finden: Es ist keine Überraschung, dass Clan-Kulturen häufig in Start-ups und kleineren Unternehmen anzutreffen sind. Junge Unternehmen, die noch in den Kinderschuhen stecken, legen großen Wert auf Zusammenarbeit und Kommunikation, die Führung bittet die Mitarbeiter um Feedback und Ideen und die Unternehmen legen großen Wert auf Teambildung.

Für Unternehmen mit einem hohen Prozentsatz an Mitarbeitern, die aus der Ferne arbeiten, wie der HR-Tech-Anbieter Hireology, ist die Schaffung einer einfühlsamen und kommunikativen Unternehmenskultur der Schlüssel zum Erfolg. "Wenn Sie ein gemischtes Team haben, können Ihre Mitarbeiter vor Ort helfen, Lücken zu schließen und Empathie aufzubauen", sagt Joel Schlundt, Vice President of Engineering bei Hireology. Das Team koordinierte Jobtausche, um den Mitarbeitern zu helfen, die Rollen ihrer Kollegen besser zu verstehen und zu schätzen.

Wie Sie diese Kultur in Ihrem Unternehmen schaffen: Um eine Clan-Kultur in Ihrem Unternehmen zu kultivieren, müssen Sie sich zunächst an Ihre Mitarbeiter wenden. Kommunikation ist für eine erfolgreiche Clankultur unerlässlich, also lassen Sie Ihr Team wissen, dass Sie offen für Feedback sind. Finden Sie heraus, was sie schätzen, was sie gerne ändern würden und welche Ideen sie haben, um das Unternehmen voranzubringen. Schritt zwei: Berücksichtigen Sie ihre Gedanken und setzen Sie sie in die Tat um.

TYP 2: ADHOCRACY-KULTUR

Hauptaugenmerk: Risikobereitschaft und Innovation.

Motto: "Riskiere es, um den Keks zu bekommen."

Über die Adhocracy-Kultur: Adhocracy-Kulturen sind in Innovation und Anpassungsfähigkeit verwurzelt. Das sind die Unternehmen, die in ihrer Branche an der Spitze stehen - sie wollen das nächste große Ding entwickeln, bevor irgendjemand anders überhaupt die richtigen Fragen gestellt hat. Um dies zu erreichen, müssen sie Risiken eingehen. Adhocracy-Kulturen schätzen Individualität in dem Sinne, dass die Mitarbeiter ermutigt werden, kreativ zu denken und ihre Ideen einzubringen. Da diese Art von Organisationskultur in die Kategorie der externen Ausrichtung und Differenzierung fällt, müssen neue Ideen mit dem Marktwachstum und dem Unternehmenserfolg verbunden sein.

Vorteile: Eine adhocracy-Kultur trägt zu hohen Gewinnspannen und einem hohen Bekanntheitsgrad bei. Die Mitarbeiter bleiben motiviert, wenn es darum geht, neue Wege zu gehen. Und da der Schwerpunkt auf Kreativität und neuen Ideen liegt, sind berufliche Entwicklungsmöglichkeiten leicht zu rechtfertigen.

Nachteile: Risiko ist Risiko, daher besteht immer die Möglichkeit, dass sich ein neues Projekt nicht bewährt und Ihrem Unternehmen sogar schadet. Adhocracy-Kulturen können auch den Wettbewerb zwischen den Mitarbeitern fördern, da der Druck, neue Ideen einzubringen, steigt.

Wo Sie eine adhocracy-Kultur finden: Denken Sie an Google oder Apple - das sind Unternehmen, die den externen Fokus und die Risikobereitschaft einer adhokratischen Kultur verkörpern. Sie leben von kreativer Energie und davon, etwas zu tun, was noch nie zuvor getan wurde. Adhocracy-Kulturen sind in der sich ständig verändernden Technologiebranche, in der regelmäßig neue Produkte entwickelt und auf den Markt gebracht werden, weit verbreitet.

Wie Sie diese Kultur in Ihrem Unternehmen schaffen können: Je nach Branche kann es schwierig sein, eine authentische Adhocracy-Kultur zu entwickeln, die eine risikoreiche Geschäftsstrategie beinhaltet. Die Durchführung von Strategie- und Brainstorming-Sitzungen bietet den Mitarbeitern jedoch die Möglichkeit, große Ideen einzubringen, die das Unternehmen weiter voranbringen können. Die Belohnung erfolgreicher Ideen ermutigt die Teams, auch über den Tellerrand hinauszuschauen.

TYP 3: MARKTKULTUR

Hauptaugenmerk: Wettbewerb und Wachstum.

Motto: "Wir sind dabei, um zu gewinnen".

Über Marktkultur: Die Marktkultur stellt die Rentabilität in den Vordergrund. Alles wird mit Blick auf das Endergebnis bewertet; jede Position hat ein Ziel, das mit dem größeren Ziel des Unternehmens übereinstimmt, und es gibt oft mehrere Stufen der Trennung zwischen Mitarbeitern und Führungsrollen. Es handelt sich um ergebnisorientierte Organisationen, die sich eher auf den externen Erfolg als auf die interne Zufriedenheit konzentrieren. In einer Marktkultur ist es wichtig, Quoten zu erfüllen, Ziele zu erreichen und Ergebnisse zu erzielen.

Vorteile: Unternehmen mit einer Marktkultur sind rentabel und erfolgreich. Da die gesamte Organisation nach außen gerichtet ist, gibt es ein zentrales Ziel, hinter dem die Mitarbeiter stehen und auf das sie hinarbeiten können.

Nachteile: Da jede Entscheidung, jedes Projekt und jede Position im Unternehmen mit einer Zahl verknüpft ist, kann es für die Mitarbeiter schwierig sein, sich sinnvoll mit ihrer Arbeit zu beschäftigen und ihre beruflichen Ziele zu verwirklichen. Außerdem besteht in diesem aggressiven und schnelllebigen Umfeld die Gefahr eines Burnouts.

Wo Sie Marktkultur finden: Das Ziel eines Unternehmens mit Marktkultur ist es, das beste in seiner Branche zu sein. Aus diesem Grund handelt es sich häufig um größere Unternehmen, die bereits führend in der Branche sind. Sie wollen konkurrieren und jeden anderen ausstechen, der vergleichbar sein könnte.

Für einen Branchenführer wie Bluecore, eine Einzelhandelsmarketingplattform, die KI-Technologie einsetzt, hilft es dem Team, einen erstklassigen Kundenservice zu bieten, wenn es seinen Mitarbeitern klare Ziele vorgibt. "Unser Team ist sich über seine Ziele im Klaren, und wir erhalten Anreize durch Vergütungsstrukturen und Anerkennung", sagt Kim Surko, Vice President of Customer Success. "Auf dieser Grundlage können wir unsere Persönlichkeit und unsere Werte einsetzen, um zu definieren, wie wir diese Ziele erreichen wollen.

Wie Sie diese Kultur in Ihrem Unternehmen schaffen: Da jeder Aspekt einer Marktkultur mit dem Endergebnis des Unternehmens verbunden ist, sollten Sie damit beginnen, jede Position innerhalb Ihres Unternehmens zu bewerten. Berechnen Sie den ROI jeder Funktion und setzen Sie angemessene Maßstäbe für die Produktion. Ziehen Sie die Belohnung von Spitzenkräften in Betracht, um ähnliche Arbeit zu fördern.

TYP 4: HIERARCHIEKULTUR

Hauptaugenmerk: Struktur und Stabilität.

Motto: "Alles richtig machen".

Über Hierarchiekultur: Unternehmen mit Hierarchiekulturen halten sich an die traditionelle Unternehmensstruktur. Diese Unternehmen konzentrieren sich auf die interne Organisation durch eine klare Befehlskette und mehrere Managementebenen, die Mitarbeiter und Führung voneinander trennen. Neben einer starren Struktur gibt es oft auch eine Kleiderordnung, an die sich die Mitarbeiter halten müssen. Hierarchische Kulturen haben eine feste Vorgehensweise, was sie stabil und risikoscheu macht.

Vorteile: Da die interne Organisation im Vordergrund steht, haben Hierarchiekulturen eine klare Ausrichtung. Es gibt genau definierte Prozesse, die auf die Hauptziele des Unternehmens ausgerichtet sind.

Nachteile: Die Starrheit der Hierarchiekulturen lässt wenig Raum für Kreativität, so dass sich diese Unternehmen nur relativ langsam an den sich verändernden Markt anpassen können. Das Unternehmen hat Vorrang vor dem Einzelnen, was das Feedback der Mitarbeiter nicht unbedingt fördert.

Wo Sie Hierarchiekulturen finden: Hierarchiekulturen sind an beiden Enden des Unternehmensspektrums zu finden, von Organisationen der alten Schule bis hin zu solchen der Kundendienstbranche, wie z. B. Fastfood-Restaurants. Es handelt sich um Unternehmen, die sich stark darauf konzentrieren, wie das Tagesgeschäft abläuft, und die nicht daran interessiert sind, die Dinge in absehbarer Zeit zu ändern.

Wie Sie diese Kultur in Ihrem Unternehmen schaffen: Der erste Schritt zur Etablierung einer Hierarchiekultur besteht darin, Ihre Prozesse zu straffen. Wenn die Befehlskette Lücken aufweist, müssen diese geschlossen werden. Überprüfen Sie jedes Team und jede Abteilung, um sicherzustellen, dass sie klare lang- und kurzfristige Ziele haben.

Ihre Organisationskultur sagt viel über Ihr Team und Ihre Wertvorstellungen aus, und Bewerber können dies fast sofort erkennen. Bewerten Sie Ihre bestehende Organisationskultur und machen Sie eine Bestandsaufnahme dessen, was für Ihr Unternehmen wirklich wichtig ist - wo sind Sie auf einer Linie, und wo gibt es Verbesserungsmöglichkeiten? Sie können Ihre Unternehmenskultur zwar kontrollieren, aber bedenken Sie, dass sich die Bürodynamik mit der Aufnahme neuer Teammitglieder verändern wird, also stellen Sie Mitarbeiter ein, die zur Kultur passen, nicht die, die sie brauchen.