So stellen Sie sicher, dass das Recruiting ein geschätzter Geschäftsbereich ist

So stellen Sie sicher, dass das Recruiting ein geschätzter Geschäftsbereich ist

Dank sowohl fortschrittlicher Recruiting Werkzeuge und -techniken als auch einer besseren Nutzung von Daten und Metriken, haben Recruiter heute die Möglichkeit, ihr Profil bzw. ihre Positionierung innerhalb einer Organisation zu verbessern.

Hier sind einige wichtige Punkte, um dieses ehrgeizige Ziel mit jedem Stakeholder zu erreichen.

Bauen Sie Vertrauen mit HR-Managern auf

Es versteht sich von selbst, dass Ihre Beziehung zu Personalchefs für Ihren Recruitingerfolg von größter Bedeutung ist. Es gibt jedoch einige Herausforderungen, die dazu führen können, dass die Beziehung schlecht endet.

Das erste ist die Kommunikation oder deren Fehlen. Einige Personalchefs neigen dazu mit unrealistischen Erwartungen und Anforderungen um sich zu werfen und hoffen, dass großartige Kandidaten in ihren Schoß fallen. Recruiter die nicht aktiv mit Personalmanagern zusammenarbeiten, können ihre Rollen nicht angemessen ausfüllen, was zu einem Abwärtszyklus der Frustration führen kann.

Die persönliche Zeit mit Hr-Managern trägt wesentlich dazu bei Vertrauen aufzubauen, insbesondere wenn Sie Einblicke in Recruiting-Trends, die Verfügbarkeit von Kandidaten, basierend auf Rollen und Fähigkeiten und branchenweite Gehaltsdaten erhalten. Mithilfe von Daten können Sie auch die Erwartungen in Bezug auf die Zeit festlegen, die für die Beschaffung und Besetzung der einzelnen Rollen erforderlich ist. Durch die Zusammenarbeit bei einfachen Dingen, wie Inhalten von Stellenangeboten, können Sie sich als vertrauenswürdiger Partner etablieren, der die Anforderungen jedes HR-Managers erfüllen kann.

Sprechen Sie die Sprache der Finanzen

Ein weiterer wichtiger Stakeholder ist die Finanzabteilung, die normalerweise das Budget für das Recruiting kontrolliert. Die Finanzabteilung hat die Aufgabe, die Verteilung der Finanzmittel im gesamten Unternehmen zu priorisieren und es liegt an den Recruitern „dieselbe Sprache zu sprechen“, wenn sie ihr Budget in Bezug auf das Recruiting begründen und abschließen möchten.

Die größte Herausforderung besteht darin, dass der Recruiting ROI normalerweise nicht in finanzielle Begriffe übersetzt wird. Es wird als langfristige Investition in Humankapital angesehen. Die Verkaufsabteilung kann vergleichsweise leichter vorhersagen, welchen Einfluss jemand auf den Umsatz haben wird um ein Budget zu rechtfertigen.

Wenn Recruiter jedoch das Budget-Gespräch besser führen können, um die Auswirkungen auf die Personalkosten (die größten Kosten eines Unternehmens) aufzuzeigen, können Sie die Lücke zur Finanzierung leichter schließen. Indem Sie zeigen wie schnell Sie Leute in die richtigen Rollen bringen können (Verkürzung der Time to Hire) und den Matching-Prozess von Kandidaten zu offenen Rollen optimieren, können Sie Ihre Kontrolle über die Recruitingkosten aufzeigen und die Schaffung eines konkreten Modells zur Verbesserung der Produktivität vorschlagen.

Verwenden Sie Daten, um ihre Verhandlungsposition zu verbessern

Daten können Ihnen dabei helfen Ihr Recruiting-Budget zu rechtfertigen - sei es für bessere Recruitinginstrumente, mehr Mitarbeiter oder Gehälter. Eine Möglichkeit den ROI darzustellen besteht darin, zu messen wie viele Touchpoints erforderlich sind um eine einzelne Einstellung zu erzielen. Sie können es für die Finanzierung modellieren, indem Sie die Anzahl der pro Jahr benötigten Mitarbeiter mit der Anzahl der Gesamtnachrichten multiplizieren und dann zeigen, wie viel Zeit durch die Verwendung automatisierter Rekrutierungstools oder Abonnements zur Verbesserung der Produktivität gespart wird.

Der nächste Schritt ist die Berechnung der „Kosten der noch nicht besetzten Stelle“. Jeder Tag an dem eine Rolle nicht besetzt ist, hat finanzielle Auswirkungen auf die Organisation. Indem Sie sich den geschätzten Umsatzbeitrag jedes Mitarbeiters ansehen (der für technische Berufe sogar noch höher ist), können Sie den Umsatzverlust und die nachgelagerten Produktivitätskosten quantifizieren. Wenn Sie eine Position viel schneller besetzen, werden diese Verluste gemindert und Sie können Ihr Budget rechtfertigen - und eine bessere Beziehung zur „Finance“ aufbauen.

Zeigen Sie, dass Ihre Ziele den Unternehmenszielen entsprechen

Die Bereitstellung der richtigen Daten für die Zeitdauer bis zur Besetzung und die Kosten für eine nicht besetzte Stelle, ist genau die Art von Analyse, welche wichtig ist für die Geschäftsführung. Wenn Sie die Einstellung eines Mitarbeiters beschleunigen, der ein Produkt schneller auf den Markt bringen und das Benutzerwachstum um beispielsweise 20 bis 40 Prozent steigern kann, können Sie die Auswirkungen auf den Umsatz quantifizieren. Recruiter sollten diese Art der Analyse verwenden um zu zeigen, wie ihre Geschäftstätigkeit mit den Geschäftszielen des Unternehmens übereinstimmt und sich auf eine Investition in die Personalstärke konzentriert, die messbare Dividenden bringt. Dies ist ein Wertversprechen, das bei jedem Führungsteam Anklang findet.