Wie Sie ein diverses Tech Team zusammenstellen?

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Wenn Sie sich zu sehr auf Lebenslauf-Screener verlassen, schränkt das Ihren Talentpool möglicherweise ein.

Zeit ist ein technischer Kompromiss. Wenn jeder Kandidat, der sich auf eine Stelle bewirbt, mehrere Stunden lang Gespräche mit mehreren Ingenieuren führen müsste, wäre es unmöglich, Schritt zu halten. Die Ingenieurteams würden Produktfristen und Einstellungsziele verpassen, weil sie in endlosen Interviewschleifen feststecken würden. Das ist nicht effizient.

Andererseits kann das Filtern von Bewerbern auf der Grundlage von Lebensläufen, die ausschließlich auf Indikatoren wie frühere Arbeitgeber oder Schulbildung beruhen, zu Rauschen und falschen Negativmeldungen führen. Das ist nicht gerecht.

Das Problem ist, dass durch die Verwendung des Stammbaums als Stellvertreter für die Fähigkeiten, solche Lebenslaufscreenings Kandidaten ausschließen, die nicht aus dem traditionellen Umfeld kommen (Top-Informatikschulen, frühere Erfahrung in der Großtechnologie und dergleichen). Wenn Ihr Talentpool mit Ingenieuren gefüllt ist, die nur aus Spitzeninformatikprogrammen kommen, riskieren Sie die Bildung von "In-Groups", was meiner Meinung nach gefährlich ist.

Bei der Weiterentwicklung der Technologie, insbesondere der künstlichen Intelligenz, ist es äußerst wichtig, verschiedene Stimmen, Gedanken und Meinungen an den Tisch zu bringen. Wenn die Technologie, die wir entwickeln, nur einer ausgewählten Gruppe von Menschen dient, machen wir dann wirklich Fortschritte? Oder schaffen wir nur sich selbst verstärkende Datenschleifen?

Ich fordere Sie heute auf, darüber nachzudenken, wie Sie Ihre Einstellungsstrategie effektiv überdenken können, um sich nicht nur auf Lebenslauf-Screener zu verlassen.

Hier erfahren Sie, wie Sie beginnen können.

WIE SIE MEHR UNTERSCHIEDLICHE KANDIDATEN IN IHRE TALENT-PIPELINE BRINGEN

• Erweitern Sie Ihre direkte Bewerberpipeline.
• Machen Sie Ihren Prozess transparenter.
• Erweitern Sie Ihre Pipeline.

Erweitern Sie Ihre Direktbewerber-Pipeline

Nach den internen Daten von Karat aus über 80.000 technischen Vorstellungsgesprächen erhalten weniger als 10 Prozent der Direktbewerber (die sich direkt auf eine Stellenausschreibung bewerben) ein Vorstellungsgespräch. Es gibt eine deutliche Tendenz für proaktiv beschaffte Kandidaten gegenüber Direktbewerbern.

Die gleichen Daten zeigen aber auch, dass in vielen Unternehmen die Kandidaten aus dem Pool der Direktbewerber in der Regel besser abschneiden als die von den Personalverantwortlichen gesuchten Bewerber, sobald sie das technische Vorstellungsgespräch erreicht haben. Die meisten Unternehmen wählen jedoch zu viele Direktbewerber aus, bevor diese das Vorstellungsgespräch erreichen und ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen können.

Versuchen Sie, Ihren Kandidatenpool zu diversifizieren, indem Sie mehr Direktbewerber herausfiltern. Eine Taktik, die ich meinen Kunden empfohlen habe, ist die Überprüfung der Durchlaufquoten bei technischen Vorstellungsgesprächen für jede Ihrer Rekrutierungsquellen. Wenn Ihr Pool an Direktbewerbern in etwa so groß ist wie Ihr Pool an proaktiv rekrutierten Bewerbern, sollten Sie versuchen, die Zahl der durchgelassenen Direktbewerber zu erhöhen. Versuchen Sie, die Anforderungen an den Stammbaum zu lockern und 15 oder 20 Prozent der Direktbewerber zum Vorstellungsgespräch durchzulassen.

Wenn die Kandidaten in den technischen Vorstellungsgesprächen genauso erfolgreich sind, haben Sie nicht nur Ihre Beschaffungskosten gesenkt, sondern auch Ihre Pipeline-Quellen diversifiziert, anstatt sich auf die gleichen demografischen Merkmale von den gleichen Schulen und anderen Unternehmen zu verlassen, aus denen alle anderen in der Branche rekrutieren.

Ein weiterer Vorteil von Direktbewerbern ist, dass unsere Daten zeigen, dass die Abschlussquoten im Durchschnitt mehr als 10 % höher sind als bei proaktiv rekrutierten Kandidaten. Die Erweiterung dieses Talentpools kann also nicht nur dazu beitragen, dass Ihr Prozess integrativer wird, sondern auch dazu, dass Sie bei der Einstellung effizienter werden.

Machen Sie Ihren Prozess transparenter

Sobald Sie damit beginnen, mehr Direktbewerber zu rekrutieren, ist es wichtig, dass diese im Vorstellungsgespräch auf Erfolg getrimmt werden. Ein Bewerber, der keine Verbindung zur großen Welt der Technik hat, wird nicht das gleiche Wissen über den Einstellungsprozess oder die Fragen im Vorstellungsgespräch haben wie ein Bewerber, der beispielsweise ein Familienmitglied hat, das in Ihrem Unternehmen arbeitet.

Sicherlich haben Ihre Software-Ingenieure Freunde und Verwandte, die sehr gut zu Ihrem Unternehmen passen könnten, aber wenn sie zum Vorstellungsgespräch kommen und wissen, welche Fragen ihnen gestellt werden, erhalten Sie im Vergleich zu einem Direktbewerber, der keinen Einblick hat, nicht wirklich ein valides Einstellungssignal.

Auf Branchenebene arbeiten Programme wie Brilliant Black Minds von Karat daran, die Zugangslücke auf Branchenebene zu schließen, indem sie dafür sorgen, dass unterrepräsentierte Kandidaten das gleiche Verständnis für das Vorstellungsgespräch und den Einstellungsprozess haben wie der Neffe Ihres technischen Direktors.

Auf Unternehmensebene könnte eine unmittelbare Möglichkeit zur Schließung der Zugangslücke darin bestehen, allen Bewerbern Musterfragen für Vorstellungsgespräche zur Verfügung zu stellen, um gleiche Ausgangsbedingungen zu schaffen. Noch besser wäre es, wenn Sie auf Ihrer Karriereseite ein Probevorstellungsgespräch mit einem Ihrer vorhandenen Ingenieure aufzeichnen und veröffentlichen würden, damit sie genau wissen, was sie erwartet.

Erweitern Sie Ihre Pipeline

Seien wir ehrlich: Es ist leicht, immer wieder bei denselben Institutionen anzuheuern, weil wir mit deren Talenten und Programmen vertraut sind und vielleicht sogar viele ehemalige Studenten von dort haben. Absolventen der Stanford University sind wahrscheinlich ziemlich intelligent, so dass sie ein nützlicher (und zweckmäßiger) Indikator für technische Fähigkeiten sind. Wenn Sie jedoch ein integratives Unternehmen schaffen wollen, müssen Sie Ihre Suche ausweiten.

Da es aufgrund von COVID-19 schwierig ist, persönliche Recruiting-Veranstaltungen durchzuführen, sollten Sie Ihre Recruiter zu externen Karrieremessen schicken. Suchen Sie nach Möglichkeiten, mit Organisationen wie diesen zusammenzuarbeiten, um unterrepräsentierte Talente zu finden. Ich verspreche Ihnen, sie sind da.

Es ist wichtig zu verstehen, dass viele unterrepräsentierte Kandidaten nicht so viel mit der Informatikausbildung in Berührung kommen wie ihre traditionellen Kommilitonen.

Vielleicht finden sie aber später Interesse an der Informatik und besuchen eine Programmierschule oder ein Bootcamp. Die Verwendung eines Lebenslauf-Screeners, der den Bewerber automatisch ablehnt, weil er die Zertifizierung oder das College nicht anerkennt, bestraft den Bewerber indirekt für etwas, worauf er keinen Einfluss hat.

Gerechte Einstellungen sind effizienter

Führungskräfte aus dem Ingenieurwesen, die Schwierigkeiten haben, ihre Einstellungsziele zu erreichen, sollten alle Möglichkeiten in Betracht ziehen, um ihre Pipeline zu öffnen. Achten Sie nur darauf, dass Sie die großartigen Kandidaten, die bereits an Ihre Tür klopfen, nicht übersehen.

Erweitern Sie die direkte Bewerbersuche und stellen Sie sicher, dass alle Ihre Bewerber genau wissen, was ihre Rolle sein wird oder welche Eigenschaften sie brauchen, um in Ihrem Unternehmen erfolgreich zu sein. Helfen Sie ihnen, zu verstehen, wie ihr Arbeitsalltag aussehen könnte. Je mehr Sie sie auf den Erfolg vorbereiten, desto besser können sie arbeiten.

Sie werden nicht nur Ihre Einstellungsziele schneller erreichen, sondern auch einen Vorsprung bei Ihren strategischen Initiativen für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DEI) haben, und die Welt der Technik wird sich dadurch verbessern.

Ich hoffe, dass mehr Unternehmen anfangen zu reflektieren und wirklich verstehen, was sie tun können, um sicherzustellen, dass ihre Mitarbeiter wie die gesamte Bevölkerung aussehen und ihr dienen.