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Vorbereitung ist der Schlüssel zur Verbesserung der Antwortrate im Dev-Recruiting

hiring-tips Developer Recruiting

Spitzen Developer reagieren schon lange nicht mehr auf allgemeine “Rockstar-Developer gesucht!” -Spam E-Mails. Personalisierte Nachrichten sind der Schlüssel, um Ihre Antwortrate bei Top-Kandidaten zu erhöhen. Sie müssen wissen, was in Ihrer Kommunikation verwendet werden soll und wann Sie es verwenden sollen. Ihre Antwortrate verbessert sich, indem Sie im Vorfeld mehr Zeit in die Vorbereitung investieren. In diesem Artikel sind einige Schritte abgebildet, damit Sie sich noch besser auf den Ziel-Kandidaten vorbereiten können.

Mehr als eine Jobbeschreibung

Bevor Sie mit Ihrer Suche beginnen, müssen Sie sich sicher sein, was Sie zu bieten haben. Warum? Es hilft Ihnen Ihre Suche nach qualifizierten und interessierten Talenten zu spezialisieren. Einem leistungsstarken Software-Entwickler muss glaubhaft vermittelt werden, warum er Ihr Unternehmen in Betracht ziehen soll.

Aber was interessiert Kandidaten? Neben grundlegenden Informationen zum Unternehmen, dessen Produkte, der Entlohnung und dem Standort, gibt es drei Dinge die für viele Programmierer wichtig sind. Diese Punkte finden sich jedoch auf den meisten, leider oft schrecklich geschriebenen und nur auf Anforderungen fokussierten Stellenbeschreibungen nicht wieder.

Arbeit und Technologie

Was würde der zukünftige Entwickler in Ihrem Unternehmen bauen bzw. entwickeln? Was sind die klassischen Projekte, an denen der neue Entwickler arbeiten würde? Welche besonderen Probleme werden gelöst? Wie unterscheidet sich Ihr Job von anderen? Wie kann die neue Aufgabe, das Unternehmen, die Branche, oder sogar die Welt beeinflussen? Auf welche Teile der Arbeit können Sie referenzieren (Beispiele im Internet, Forschungsergebnisse, Projekte usw.)?  Was ist der Technologie-Stack Ihres Unternehmens?

Die Team- und Tech Kultur

Welchen Hintergrund haben die zukünftigen Kollegen? Wo hat das Team früher gearbeitet (große Tech-Marken, Finanzdienstleistung, Start-Ups)? Welche Ausbildung hat das Team (sind alle Abgänger von technischen Studiengängen oder Autodidakten)? Welche Projekte wurden gemeinsam umgesetzt? Ist die Kultur eher offen und kooperativ und Sind die Räumlichkeiten offen gestaltet? Wieviel Prozent der Zeit verbringen Programmierer mit der Erstellung von Software und wieviel in Meetings? Liegt der Schwerpunkt in der Produktentwicklung eher auf Iteration oder größeren Releases ?

Die Lern- und Karrieremöglichkeiten

Was würden zukünftige Entwickler in den nächsten Monaten in Ihrer Entwicklungsabteilung lernen? Was sind Beispiele, für neue Technologien und Methoden, die das Team im vergangenen Jahr gelernt hat? Werden Entwickler eher dazu ermuntert “Kopf-runter- Kopfhörer-auf” -Coder zu sein, oder sind generalistische Problemlöser gesucht? Gibt es Karrierechancen auf der technischen Ebene, oder muss man dazu Personalverantwortung übernehmen?

Wenn Sie nur ein Drittel der Informationen für Entwickler bereitstellen, sind Sie den meisten IT-Recruitern voraus. Sie sprechen dadurch, gezielt jene Kandidaten an, die sich auf Basis Ihrer Arbeitsmethoden, Team-Werte und Karrierechancen motiviert fühlen.

Wo will der Kandidat hin?

Ist Ihr Vorgehen als IT-Recruiter im Wesentlichen nur auf das Keyword-Matching  (Lebenslauf mit der Stellenausschreibung) ausgerichtet, erhalten Sie wahrscheinlich kaum eine Antwort von guten, passiven Entwicklern. Selbstverständlich müssen Sie sicherstellen, dass der Kandidat über alle relevanten Fachkenntnisse verfügt, dabei können Keywords sicher behilflich sein. Die besten IT-Recruiter wissen überdies, was den Kandidaten wirklich motiviert. 

Ein guter Recruiter weiß bereits im Vorhinein, an welcher Rolle ein potenzieller Kandidat interessiert ist. Also, wie findet man heraus wohin sich der Kandidat entwickeln möchte? Einige Schlussfolgerungen lassen sich gut aus Online-Profilen des Wunschkandidaten ableiten.

Technologie-Interesse

Auf Tech-Seiten wie GitHub oder Stack Overflow sehen Sie, was den Kandidaten wirklich interessiert. Beispielsweise, für welche Technologien und Tech-Communities sich der Kandidat begeistern und welche Probleme er lösen möchte.  Viele Developer arbeiten an Neben-Projekten, die sich nicht an Ihrem aktuellen Job orientieren. Mit diesem Wissen können sie eine Konversation starten, die mehr auf die Leidenschaft des Kandidaten, als auf den aktuellen Job ausgerichtet ist.

Karriere-Interessen

Jetzt, wo Sie ein Gefühl dafür haben, für welche Projekte  sich die Kandidaten interessieren, werden Sie besser verstehen, welche Art von Unternehmen sie reizt. Auf Blogs und anderen Webseiten erfahren Sie noch mehr über Karriereinteressen. Bei welchen Firmen haben die Kandidaten vorher gearbeitet, wie lange sind sie in der Regel bei einem Arbeitgeber beschäftigt, wie sind sie in ihren Karrieren vorangeschritten, ob sie eher ein Corporate oder ein Startup begrüßen und welchen Unternehmen sie folgen.

Persönliche Interessen

Von Twitter, Meetup oder Facebook können Sie persönliche Vorlieben und Hobbies der Kandidaten in Erfahrung bringen. Was Programmierer begeistert, erfährt man auch oft auf persönlichen Blogs. Ist der Kandidat von einem bestimmten Videospiel begeistert, zitiert er Sheldon von “The Big Bang Theory”, folgt er einem bestimmten Comic? Alle diese Informationen können verwendet werden, um Ihre Ansprache zu personalisieren. Dabei können gemeinsame Interessen hervorgehoben werden. 

Conclusio

Sobald Sie in Erfahrung bringen, was Kandidaten interessiert, können Sie Ihre Botschaft personalisieren und sich von der Masse der Rekrutierer abheben, die Entwickler mit "ich, ich, ich" -Botschaften bombardieren.