Mit Transparenz Remote-Kandidaten gewinnen

Mit Transparenz Remote-Kandidaten gewinnen

Unternehmen haben durch die Corona-Krise neue innovative Wege gefunden um weiterhin großartige Teams aufzubauen. Obwohl der Großteil des Interviewprozesses remote sein kann, hat das Interview vor Ort sowohl für den Kandidaten als auch für das Recruiting-Team viel Gewicht um sicherzustellen, dass beide gut zueinander passen. Vor allem für In-Office-Teams bieten Vor-Ort-Interviews die Möglichkeit nicht nur den Kandidaten zu bewerten, sondern auch eine Beziehung aufzubauen und festzustellen, ob sie für die jeweilige Rolle geeignet sind.

Die beiden Varianten, ob remote oder persönlich, sollten sich nicht wesentlich unterscheiden. So konnte in einer Umfrage festgestellt werden, dass ein Hauptanliegen bei Remote-Interviews darin besteht ein echtes Verständnis für die Unternehmenskultur zu erlangen.

Mit Transparenz und Empathie punkten

Das Begeistern eines Kandidaten für das Unternehmen erfolgt grundsätzlich während des gesamten Interviewprozesses. Die Einstufung und Beurteilung des Unternehmens basiert sehr stark auf der Erfahrung die im ersten Teil des Rekrutierungsprozesses gemacht wurde.

In der heutigen (Remote-) Welt gaben 74% der von devjobs.at auf dem Portal befragten Tech-Kandidaten an, dass sie mit den richtigen Erkenntnissen aus dem Gespräch wahrscheinlich ein Stellenangebot annehmen würden, ohne das Büro physisch besuchen zu müssen. Darüber hinaus gaben 73% an, dass sie akzeptieren würden, wenn sie zukünftige Teammitglieder nur per Videoanruf treffen würden. Vor dem Interview vor Ort können Unternehmen Einblicke gewähren - z. B. Fotos von Team-Offsites und Videos des Büros - sowie einen Überblick über ihre Interviewschritte geben, damit sie sich optimal vorbereiten können. Es ist wichtig, relevante Inhalte in Bezug auf das Unternehmen, seine Werte und laufende Initiativen in das Gespräch aufzunehmen, um die Kandidaten für die Unternehmenskultur und -marke zu begeistern, bevor sie das Team treffen. Die Realität ist, dass jede Interaktion mit einem Kandidaten eine Gelegenheit ist, ihre Wahrscheinlichkeit für einen Abschluss positiv zu beeinflussen.

Konzentrieren Sie sich darauf eine Beziehung aufzubauen

Remote-Interviews vor Ort bieten den Kandidaten die Möglichkeit eine Beziehung zum Team aufzubauen. Interviewer, welche ihre Kameras eingeschaltet lassen, haben eine großartige Möglichkeit das Interview auf Augenhöhe zu beginnen. Weniger als 15 % der befragten Tech-Kandidaten gaben an, dass Videointerviews stressiger sind als persönliche Interviews. Bei sorgfältiger Vorbereitung können Recruiting-Teams den Kandidaten ein besseres Verständnis des Teams und der Anforderungen ermöglichen und die Unternehmenskultur virtuell verbreiten. Oftmals ist es auch so, dass sich Mitarbeiter freiwillig bereit erklärten, als Video-Testimonials für die Karriereseite des Unternehmens zu fungieren, damit potenzielle Kandidaten direkt von Teammitgliedern eine umfassende, ganzheitliche Sicht auf die Mitarbeitererfahrung erhalten.

Eine weitere Möglichkeit ist, mit den Kandidaten eine 10 bis 15-minütige Synchronisationsphase zwischen dem Kandidaten und dem Recruiting Manager einzuplanen um sich in ungezwungener Atmosphäre zu unterhalten, ähnlich wie bei einem „Aufzugsgespräch“ im Büro.

Den Abschluss meistern

Ähnlich wie bei der Empfehlung eines Kandidaten, innerhalb von 24 Stunden eine Dankesnotiz an das Recruiting-Teams zu senden, empfiehlt es sich umgekehrt den Kandidaten innerhalb von 48 Stunden eine Notiz mit einem Dankeschön für ihre Zeit und einen Zeitplan für die nächsten Schritte zu senden. Dies hilft dabei, Erwartungen des Kandidaten zu stillen und stellt sicher, dass der Kandidat nicht in der Pipeline verloren gegangen ist.

Wenn sich das Team in der Nachbesprechung entscheidet, mit einem Kandidaten den nächsten Schritt machen zu wollen, ist es wertvoll vom Team Feedback zu sammeln – insbesondere warum es glaubt, dass der Kandidat gut zum Team passt. Binden Sie dies bei der Übermittlung des Angebots in Ihre Nachrichten ein, um zu verdeutlichen, dass die Kandidaten nicht nur vom HR-Manager, sondern auch vom Team geschätzt werden.

Während das Gehalt ein Hauptfaktor (51%) bei der Überlegung eines Bewerbers ist ein Stellenangebot anzunehmen, gaben 42% der Tech-Talente die Unternehmenskultur und die Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu lernen (34%) als wichtige Entscheidungs-Determinanten an. Letztendlich hängt die Prüfung eines Angebots durch einen Kandidaten - über die Bezahlung hinaus - von seiner Erfahrung während des Interviewprozesses ab und davon, ob er sich in der zukünftigen Rolle im Unternehmen, die er als nächste Kapitel seiner Karriere sieht auch gut fühlt.