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Kann aus einem durchschnittlichen Entwickler ein Superstar werden?

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Es sieht so aus, als ob jedes IT-Unternehmen versucht, den Super-Entwickler zu finden und einzustellen. Dabei handelt es sich um ein mystisches Wesen, das in der Lage ist, ein komplexes System in derselben Zeit zu entwerfen, wie zwölf Durchschnitts-Entwickler eine Pizza bestellen können. Überall, aber vor allem in der Tech-industrie sabbern Unternehmen, wenn es darum geht, Star-Performer in jeder Disziplin, von künstlicher Intelligenz, Big Data bis hin zur Entwicklung mobiler Apps zu rekrutieren.

Dabei gibt es allerdings nur ein kleines Problem: Echtes Genie ist sehr selten anzutreffen.

Bei der Suche nach Super-Gehirnen vergessen Unternehmen, dass es eine Masse von “ziemlich guten” Leuten gibt. Sollten daher Recruiter, die Suche nach schwer zu findenden Tech-Genies gänzlich aufgeben und stattdessen Teams mit vielen durchschnittlichen Tech-Profis aufbauen? Die Antwort auf diese Frage hängt davon ab, wen Sie fragen.

Am Allerwichtigsten, rekrutieren Sie passende Mitarbeiter

Der Preis für ein Talent wird durch die Rendite gerechtfertigt, die er produziert. 

Firmen wollen nicht nur hervorragende Mitarbeiter, sie brauchen sie auch - aber nicht für  jeden Job. Top-Performer haben nur dann einen hohen ROI, wenn diese gut gemanagt werden und in einem Job sind, indem High-Potentials nachweislich auch einen Unterschied leisten können.

Durchschnittliche Mitarbeiter sind wahrscheinlich etwas weniger gefragt, sodass diese nicht so schnell den Job beenden. Leistungsträger sind teuer, sind schwerer zu finden und in vielen Fällen schwieriger zu führen und zu managen.

Einen Superstar in der Software-Entwicklung zu finden, ist wie die Suche nach der goldenen Nadel im Heuhaufen. Anstatt eine Menge Zeit damit zu verschwenden, in dem ganzen Heu zu suchen, könnte ja ein Unternehmen aus “durchschnittlichen” Mitarbeitern “High-Performer” machen? Klar, aber das braucht natürlich auch Zeit und Arbeit.

Wenn Sie ein guter Manager sind und einen Mitarbeiter haben, der für diese Art von Job geeignet ist, können Sie aus einem durchschnittlichen Mitarbeiter einen herausragenden Mitarbeiter machen. 

Es beginnt damit, jemanden zu finden, der sich für die Arbeit begeistert. Wir empfehlen, Kandidaten mit grundlegenden Kenntnissen und großer Begeisterung für den Job einzustellen, anstatt einen Profi, für den der Job nur ein Job ist. Kurzfristig ist es sicher mehr Arbeit, auf lange Sicht, zahlt es sich jedoch aus.

Jeder Manager ist ein Gärtner

Einen durchschnittlichen Mitarbeiter in einen Besseren zu verwandeln ist wie Gartenarbeit. Lob ist wie Dünger und Feedback, wie das Beschneiden der Pflanze, um diese stärker zu machen. 

Jetzt, da Millennials einen wachsenden Anteil an Neueinstellungen ausmachen, müssen Unternehmen ihre Mitarbeiter-Bewertungsmodelle überdenken.

Diese Leistungsbewertung ist häufiger und kausal bedingt. Eine bekannte Regel für die gute Leistungsbewertung ist, dass sie es jedes Mal tun sollen, wenn Sie ein formelles Treffen haben. Die Treffen sollten nicht weniger als einmal pro Woche stattfinden, auch wenn es nur 5 Minuten sind, um einem Mitarbeiter für eine gute Arbeit zu danken.

An dieser Stelle muss auch angemerkt werden, dass die Debatte bezüglich Millennials, des Öfteren auch übertrieben wird. Alle diese Bedenken fallen weg, wenn Unternehmen sich einfach darauf konzentrieren, die richtige Person einzustellen und mit dieser über Entwicklungschancen und den möglichen Ausbau von Kompetenzen zu sprechen.

Geld ist keine Garantie für Motivation

Belohnungen, können Motivation und Engagement fördern oder wiederherstellen. Sie müssen jedoch nicht obligatorisch monetär, aber sie müssen sinnvoll sein.

Waren Bonuszahlungen ein traditioneller Motivator in der früheren Unternehmenswelt, sind diese heute weniger wichtig. In der heutigen Welt haben die meisten Organisationen, insbesondere in der Software-Entwicklung eine flache Organisationsstruktur.

Daher gibt es auch immer weniger Beförderungen, da weniger Verwaltungsaufgaben erledigt werden müssen. Es gibt viele Motivatoren, einschließlich flexibler Arbeitszeiten, Home Office, oder für  Entwickler auch besonders wichtig, Weiterbildungsmaßnahmen. Der Schlüssel ist ein personalisiertes Angebot, das die individuellen Leistungen maximiert.

Auch der am meisten motivierte Mitarbeiter, ob Durchschnitt oder Genie, wird Ihr Unternehmen verlassen, wenn sein Job keinen Sinn ergibt. Ein guter Tipp um herauszufinden,  warum ein Mitarbeiter wirklich gekündigt hat, ist das Austrittsinterview drei bis sechs Monate nach dem Ausscheiden des Mitarbeiters noch einmal zu machen.

Die Leistung eines Mitarbeiters spiegelt oft das Management, bzw. die Führungskraft wieder. Hochtalentierte und immer selbst motivierte Mitarbeiter sind schwer zu finden, meistens hoch vergütet und schwer zu halten. Die bessere Strategie ist, Management und Leadership-Skills zu verbessern, um durchschnittliche Angestellte zu High Performer zu entwickeln. Das zahlt sich aus, mit all Ihren Mitarbeitern und nicht nur mit denen, die Sie einstellen wollen, zu machen. 

Die Zeit, die Sie damit verbringen Ihre Leute zu entwickeln, anstatt nach der Nadel im Heuhaufen zu suchen, wird sich auf lange Sicht auszahlen.