Die ideale Interviewvorlage für Software-Developer

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Vergessen Sie Denksportaufgaben, Whiteboarding und Wissensquiz. David Vandegrift, CTO von 4Degrees, stellt seine ideale Vorlage für die Einstellung der besten technischen Talente vor.

Das wichtigste Kapital eines jeden Technologieunternehmens ist nicht sein Inventar oder gar sein geistiges Eigentum. Es sind die Menschen, die das Unternehmen ausmachen: die Ingenieure, Designer, Forscher und Manager, die ihr inneres Wissen und ihren Einfallsreichtum nutzen, um etwas aus dem Nichts zu schaffen.

Dementsprechend ist die Investition in die Gewinnung und Bindung von Spitzenkräften eine äußerst wichtige Initiative für diese Technologieunternehmen. Und diese Aufgabe muss von Anfang an ernst genommen werden: Das Vorstellungsgespräch sollte sicherstellen, dass Sie die richtigen Mitarbeiter einstellen und den Grundstein für deren zukünftigen Erfolg im Unternehmen legen.

Zwar ist es immer schwierig, Einstellungen und Vorstellungsgespräche richtig zu gestalten, aber in keiner anderen Funktion gibt es mehr Abweichungen - und weniger Effizienz - als in der Technik: Die Verfahren, mit denen festgestellt wird, ob ein Software-Ingenieur der richtige Kandidat für ein Unternehmen ist, variieren stark zwischen den einzelnen Branchen und Unternehmen; sie ändern sich sogar innerhalb eines Unternehmens, je nach einstellendem Manager oder Tageszeit.

Die Durchführung von technischen Vorstellungsgesprächen ist eines der wichtigsten Dinge, die ein Technologieunternehmen tun kann. Wir haben hier bei 4Degrees das ich vor einigen Jahren mitbegründet habe, viel Zeit damit verbracht, diesen Bereich zu verfeinern. Ich möchte Ihnen einige unserer Erkenntnisse mitteilen, angefangen damit, was man nicht tun sollte.

WIE SIEHT “SCHLECHT” AUS?

Schlechte technische Vorstellungsgespräche laufen oft auf struktureller Ebene schief: Das Unternehmen hat keine genaue Vorstellung davon, was es sucht, und so werden Vorstellungsgespräche oft ad hoc anberaumt, bis ein Personalverantwortlicher oder ein Ausschuss sich für den Bewerber erwärmt hat. Dieser Ansatz hat mehrere unmittelbare negative Folgen:

1. Es führt häufig zu vielen Vorstellungsgesprächen, wobei jede weitere Interaktion einen geringfügig geringeren Wert hat, aber sowohl intern als auch mit dem Wohlwollen des Bewerberpools Kosten verursacht.

2. Bei einem Ad-hoc-Verfahren gibt es keine Garantie dafür, dass Sie tatsächlich die richtigen Eigenschaften beurteilen. Die Interviewer reagieren auf das, was sie sehen und fühlen, anstatt eine proaktive Perspektive dafür zu entwickeln, wie gut ein Bewerber ist.

3. Ihre Falsch-negativ-Rate steigt stark an. Mit anderen Worten: Sie lehnen am Ende zu viele gute Kandidaten ab. Das liegt daran, dass diese Prozesse oft konsensorientiert sind, und je mehr Gespräche Sie führen, desto wahrscheinlicher ist es, dass Sie eine Person finden, bei der es aus irgendeinem Grund nicht passt.

Sobald die richtigen Vorstellungsgespräche zur Bewertung bestimmter Qualitäten festgelegt sind, stellen die eigentlichen Bewertungsmethoden den nächsten großen Stolperstein dar. Die Tech-Branche ist berüchtigt für wilde Vorstellungsgespräche: Fragen über Gullydeckel, improvisierte Joggingrunden, bei denen die Kandidaten durch die Hose schwitzen, und bizarre Programmierumgebungen, die aussehen, als wären sie von der Mainframe- und Terminalprogrammierung der 70er Jahre inspiriert. Einige der häufigsten schlechten Vorstellungsgespräche sind:

Denksportaufgaben: Mit diesen bizarren Fragen sollen Kreativität und orthogonales Denken getestet werden. Sie haben dazu geführt, dass eine ganze Branche zur Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche die Bewerber darauf trainiert, mit ihnen umzugehen. In Wirklichkeit gibt es so gut wie keine Beweise dafür, dass Brainteaser zu besseren Ergebnissen bei Vorstellungsgesprächen führen.

Whiteboarding: Einige Unternehmen sind der Meinung, dass sie, da das Vorstellungsgespräch bereits eine künstliche Umgebung ist, aus der Situation Kapital schlagen können, indem sie eine beiläufige Bewertung der Programmierfähigkeiten mit Hilfe eines Whiteboards und Pseudocodes vornehmen. Das Problem ist, dass die große Mehrheit der Ingenieure bei ihrer eigentlichen Arbeit nie ein Whiteboard oder Pseudocode verwendet. Ganz zu schweigen davon, dass die Ungewohntheit des Mediums bei vielen ansonsten perfekt qualifizierten Bewerbern zu Ängsten und Leistungseinbußen führt.

Wissensquizze: Es scheint vernünftig, dass man besser mit einer Sprache oder einem Framework umgehen kann, wenn man mehr darüber weiß. Das Problem ist, dass die überwiegende Mehrheit der technischen Arbeiten nur einen winzigen Bruchteil des gesamten Wissens über eine bestimmte Technologie erfordert. Außerdem lässt sich fehlendes Wissen in der Regel leicht mit einer schnellen Google-Suche beheben. Wissensquizze sind das Äquivalent zum "Unterricht bis zum Test" in der Schule - man filtert nach guten Auswendiglernern, nicht nach guten Ingenieuren.

Unrealistische Situationen: Online- und zeitlich begrenzte Codierungstests sind heute die Norm für die kostengünstige Massenfilterung von Bewerbern. Algorithmische Codieraufgaben gelten als Goldstandard für die Fähigkeiten eines Ingenieurs. Das Problem bei diesen und anderen Programmierprüfungen ist, dass sie nicht die reale Programmierarbeit widerspiegeln. Die meisten Ingenieure können auch ohne formale Kenntnisse von Algorithmen außerordentlich gute Leistungen erbringen, und Ingenieure müssen so gut wie nie mit einer tickenden Uhr in einer unbekannten IDE programmieren.

Zu viel verlangen: Selbst wenn Unternehmen den Rest des Prozesses richtig angehen, verlangen sie oft einfach zu viel von ihren Bewerbern als Teil des Prozesses. Es ist nicht ungewöhnlich, dass ein Prozess einen ganzen Tag (oder mehr!) an Arbeit zu Hause umfasst, um eine "angemessene" Bewertung der Fähigkeiten zu erhalten. Diese Art der Beurteilung liefert zwar zweifellos mehr Daten und bereitet den Bewerber besser auf die Stelle vor, schließt aber de facto auch eine große Zahl von Bewerbern aus, die einfach nicht die Ressourcen haben, so viel Arbeit umsonst zu leisten.

WIE SIEHT “GUT” AUS?

Man könnte ein ganzes Buch darüber schreiben, wie man ein technisches Vorstellungsgespräch nicht führen sollte. Aber das ist der einfache Teil. Die eigentliche Frage ist: Wie sieht ein guter Prozess aus?

Zunächst einmal ist es wichtig, sich vor Augen zu halten, dass jedes Unternehmen und jede Situation anders ist, mit spezifischen Anforderungen, die zu einem anderen "perfekten" Ansatz führen. Es gibt keinen einzigen Prozess, der für jeden Personalverantwortlichen in jeder Situation ideal ist. Stattdessen ist es wichtig, in jeder Situation eine Reihe guter Grundsätze zu beachten.

Zu diesen Grundsätzen gehören:

Intention: Der Schlüssel zu einem guten Interviewprozess liegt in der Absicht: Überlegen Sie sich, was Sie von einem Bewerber erwarten und was Sie beurteilen müssen, um Vertrauen in diese Eigenschaften zu gewinnen. Entwerfen Sie einen Prozess, der diese Bewertungen berücksichtigt. Dann hören Sie dort auf. Fügen Sie dem Prozess nicht immer neue Schichten hinzu, nur um sich mit Ihrer Entscheidung wohler zu fühlen.

Reichweite: Auch wenn es wichtig ist, den Prozess kurz und bündig zu halten, ist es ebenso wichtig, die verschiedenen Gespräche abwechslungsreich zu gestalten, um ein breites Spektrum an Informationen über den Kandidaten zu erhalten. Bei 4Degrees umfasst jeder technische Prozess ein Live-Assessment und ein Take-Home-Assessment. Das Live-Assessment dauert nicht länger als eine Stunde und ist als kollaborative Übung konzipiert, wie z. B. Paired Programming. Es bewertet den Denkprozess des Bewerbers und seine Fähigkeit, mit anderen zusammenzuarbeiten. Das Take-Home-Assessment ist länger, dauert etwa drei Stunden und ahmt eine reale Aufgabe nach, die der Ingenieur bei der Arbeit erledigen könnte. Es bewertet die Fähigkeit des Bewerbers, ein Problem von Anfang bis Ende anzugehen und einige der spezifischeren Fähigkeiten, die für die Stelle erforderlich sind. Während ein langes persönliches Assessment theoretisch die gleichen Dinge messen könnte, würden viele Kandidaten mit dem Stress der direkten Aufsicht über einen so langen Zeitraum nicht zurechtkommen.

Bewerten Sie die nicht-technischen Aspekte: Obwohl die Aufgabe eines Ingenieurs vordergründig darin besteht, Code zu schreiben, muss jeder Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen auch eine ganze Reihe von nichttechnischen Fähigkeiten mitbringen, um erfolgreich zu sein. Diese Fähigkeiten variieren von Rolle zu Rolle, umfassen jedoch Zusammenarbeit, Kommunikation, Belastbarkeit, Einfallsreichtum, Authentizität und Engagement.

DIE IDEALE VORLAGE

Jede Situation ist anders und sollte mit Bedacht angegangen werden, um die spezifischen Anforderungen der Stelle und des Bewerbers zu berücksichtigen. Dennoch ist es uns bei 4Degrees gelungen, durch die Kombination einer grundlegenden Liste von Do's und Don'ts eine gute Vorlage für technische Interviews zu entwickeln. Mit dieser Vorlage sind wir in der Regel zu 80 Prozent auf dem Weg zu einem praxisgerechten Prozess und können ihn bei Bedarf flexibel anpassen.

Der Prozess sieht folgendermaßen aus:

1. Erstes Gespräch zur Festlegung der Erwartungen:

Nahezu jeder Prozess beginnt mit einem 30-minütigen lockeren Gespräch am Telefon. Der einstellende Manager erläutert den Hintergrund von 4Degrees, was wir von dem Bewerber erwarten und warum. Dann erkundigt er sich nach dem Hintergrund des Bewerbers und danach, was er sich von der Stelle verspricht. Der Anruf ist zwar nicht streng bewertungsorientiert, aber er führt dazu, dass etwa 20 Prozent der Kandidaten, die auf dem Papier gut aussahen, aussortiert werden (in der Regel, weil das, was sie suchen, nicht zu ihnen passt). Bei den anderen 80 Prozent hilft das Gespräch, die Erwartungen zu klären und den Rest des Prozesses so zu gestalten, dass der Kandidat besser beurteilt werden kann.

2. Technische Live-Bewertung:

Der erste formale Schritt im Vorstellungsgespräch ist eine 60-minütige technische Bewertung, die in der Regel per Bildschirmfreigabe erfolgt. Etwa 45 Minuten des Gesprächs werden in einer tatsächlichen Programmierumgebung verbracht, die restliche Zeit ist für Einführungen und Fragen des Bewerbers vorgesehen. Das Programmieren ist auf Zusammenarbeit ausgelegt, ähnlich wie eine paarweise Programmierübung. Die Programmieraufgaben sollen die tatsächliche Arbeit am Arbeitsplatz so gut wie möglich widerspiegeln und umfassen oft das Schreiben von neuem sowie die Bearbeitung von bestehendem Code.

3. Abstimmung der Visionen/Werte:

Das zweite Gespräch dauert eine weitere Stunde und konzentriert sich diesmal auf die nichttechnischen Aspekte. Dabei geht es insbesondere um die Vision, den Wert und die Mission des Unternehmens. Dieses Gespräch ist besonders wertvoll für Unternehmen, die einen starken Fokus auf die Rolle dieser Artefakte innerhalb des Unternehmens legen (ich würde allen Unternehmen raten, sich um diese Dinge zu kümmern und wie die Mitarbeiter sie verkörpern, aber das ist ein Artikel für einen anderen Tag). Zumindest vermittelt dieses Gespräch dem Bewerber eine Vorstellung von der Unternehmenskultur und kann ihn frühzeitig darauf hinweisen, wenn er von diesen Grundwerten in erheblichem Maße abweicht.

4. Beurteilung zum Mitnehmen:

Der vorletzte Schritt des Prozesses besteht darin, dass der Bewerber eine Hausaufgabe bearbeitet, die die Aufgaben, die er nach seiner Einstellung am Arbeitsplatz zu erledigen hat, nachahmt. Für diese Aufgabe sollte ein durchschnittlicher Bewerber etwa drei Stunden benötigen, wobei eine zusätzliche Stunde als Puffer vorgesehen ist. Die Aufgabe ist streng zeitlich eingegrenzt, um die Beständigkeit zwischen den verschiedenen Bewerbern zu gewährleisten.

5. Vorstellungsgespräche mit dem gesamten Team:

Der letzte Schritt im Vorstellungsgespräch ist eine Reihe von persönlichen (oder Video-) Interviews mit dem Team. Bei 4Degrees wurden in der Vergangenheit alle Teammitglieder zu diesen Gesprächen eingeladen (also insgesamt drei bis fünf Gespräche an einem Tag). Wir sind schnell über den Punkt hinausgewachsen, an dem es nicht mehr sinnvoll ist, das gesamte Team einzubeziehen; wir haben festgestellt, dass nach etwa fünf Stunden die Leistung des Bewerbers in einem Interview nicht mehr vernünftigerweise erwartet werden kann, seine Leistung am Arbeitsplatz widerzuspiegeln. Diese Vorstellungsgespräche sind so angelegt, dass sie sich auf noch unbeantwortete Fragen aus früheren Phasen des Prozesses konzentrieren und daher die geringste Konsistenz zwischen den Prozessen aufweisen.

Und das war's! Fünf verschiedene Kontaktpunkte mit insgesamt sechs bis neun formellen Gesprächen. Die Vorstellungsgespräche umfassen ein breites Spektrum an technischen und nichttechnischen Aspekten, wobei der Schwerpunkt in jeder Kategorie auf unterschiedlichen Fähigkeiten liegt. Das Verfahren ist anspruchsvoll und streng, aber nicht so sehr, dass es viele Bewerber aus anderen Gründen als der Fähigkeit und Eignung für die Stelle ausschließt. Natürlich müssen Sie Ihr eigenes Verfahren auf Ihre spezifischen Bedürfnisse abstimmen, aber wir haben festgestellt, dass diese Vorlage für eine Vielzahl von technischen Aufgaben gut geeignet ist.