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Die häufigsten Fehler im Dev-Recruiting

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Kämpfen Sie ebenfalls  mit einem Mangel an geeigneten Kandidaten für Ihre IT-Vakanzen? Entwickler sind sehr anspruchsvoll in Bezug auf den gesamten Rekrutierungsprozesses. Aus diesem Grund lohnt es sich, ihre Erwartungen genau zu kennen. 

Was bemängeln IT-Spezialisten an der Arbeit von Recruitern am meisten? Hier ist eine Aufzählung von 8 Fehlern, die von IT-Recruitern am Häufigsten gemacht wurden:

1. Fehlende Angaben in der Jobausschreibung

Entwickler mögen lange beschreibende Stellenangebote nicht. Im Stelleninserat erwarten sie nur Informationen, die ihnen bei der schnellen Evaluierung, ob das Angebot überhaupt interessant ist, helfen. Wichtige jobrelevante Infos sind  der nachgefragte Tech-Stack,  die Anstellungsart, die Möglichkeit von Home Office, das Gehalt uvm.

2. Unstrukturierte Stellenangebote

Neben dem Inhalt im Stelleninserat ist auch ihre Form bedeutend. Wie wir alle wissen, ist Zeit bzw. Schnelligkeit gerade für Entwickler essenziell. Aus diesem Grund wollen Jobsuchende, die Information die sie über eine Position benötigen, so schnell wie möglich finden. Eine gute Möglichkeit ist es, das Inserate in verschiedene Sektionen wie “Job Description”, “Requirement” usw. übersichtlich aufzuteilen. 

3. Fehlende Branchenkenntnisse 

Recruitern wird oft vorgeworfen, dass sie die Besonderheiten der IT-Branche bzw. Anforderungen von Entwicklern nicht kennen. Also, wenn Sie die richtigen Kandidaten finden möchten, müssen Sie wissen, was für Entwickler wichtig ist und welche Informationen sie erwarten. Falls Sie einen Mitarbeiter für eine Dev-Position suchen, benötigen Sie Kenntnisse darüber, welche Technologien und Programmiersprachen zu einer bestimmten Position passen und gehören.  Dadurch sind Sie nicht nur in der Lage den richtigen Kandidaten für die gesuchte Stelle zu identifizieren, sondern können auch denjenigen helfen, die zwar vielleicht nicht über die gewünschten Fähigkeiten für die ausgeschriebene Stelle verfügen, aber dafür für eine andere Position super passen.

4. Mangelnde Kenntnis der Position

Es ist nicht schwer vorauszusagen, dass sich der Kandidat in einem Vorstellungsgespräch nach Besonderheiten der Stelle erkundigt, für die er sich beworben hat. Daher muss jeder Recruiter, unabhängig von der Branche, tief greifende Informationen zum Unternehmen und den Anforderungen der Abteilung haben. Was die Entwicklungsabteilung betrifft, sind alle Informationen über die Projekte, die verwendeten Technologien und auch die Karrierewege äußerst wichtig.

5. Stellen Sie nur ausgewählte Fragen

Wenn Sie die Besonderheiten der IT-Branche bereits kennen, sind Sie auch darüber informiert, dass es Fragen gibt, auf die Entwickler ziemlich allergisch reagieren. Fragen zur Kreativität, im Stil von: “Was würdest du tun, wenn du einen Pinguin im Gefrierschrank findest?” Ist definitiv nicht die richtige Richtung! Möchten Sie einen guten Eindruck beim Kandidaten machen, versuchen Sie möglichst wenig Fragen zu stellen, die nicht mit der Arbeit, Berufserfahrung, Fähigkeiten usw. zusammenhängen.

6. Zu langer Recruiting Prozess

Wie Sie wissen, möchte jeder Kandidat über die Job-Entscheidung so schnell wie möglich informiert werden. Leider dauert der IT-Recruiting Prozess oft viel länger, als er dauern sollte. Dies kann gerade bei Programmierern dazu führen, dass diese nicht mehr an der Position interessiert sind, weil sie in der Zwischenzeit ein anderes Angebot angenommen haben. Aus diesem Grund ist es äußerst wichtig, dass die Rekrutierung schnell und effektiv verläuft. Planen Sie also den gesamten Prozess im Voraus und halten Sie sich an den vorbereiteten Zeitplan.

7. Mangel an Transparenz bezüglich der Einstellungsphasen

Der Bewerber sollte ab Bewerbungseingang über jeden Schritt des Recruiting Prozesses informiert sein. Darüber hinaus, sollte dem Bewerber klar sein, wie viele Stufen der gesamte Prozess beinhaltet und wie lange jede einzelne Stufe dauert. Dadurch sollte vermieden werden, dass sich ein Kandidat, wie in Punkt 6 beschrieben, vorzeitig für einen anderen Job entscheidet.

8. Fehlende konstruktive Rückmeldung, wenn der Kandidat abgelehnt wird

Jeder, insbesondere diejenigen, die ihren Stellenwert auf dem Arbeitsmarkt kennen, erwarten eine adäquate Information über den abgeschlossene Rekrutierungsprozess und dessen Ergebnis. Wenn Sie den Bewerber nicht beleidigen wollen, sollten Sie zumindest ein paar Worte darüber verlieren, warum dieser eine Absage bekommen hat. Eine solche Auskunft kann den Bewerber bei weiteren Bewerbungen behilflich sein und Sie bleiben trotz Absage positiv in Erinnerung.