Wie man mit IT-Bewerbern über das Gehalt verhandelt

Wie man mit IT-Bewerbern über das Gehalt verhandelt

Lernen Sie mit diesem Leitfaden die Kunst des Festlegens und Verhandelns von Gehältern

Gehaltsverhandlungen sind sowohl für Bewerber als auch für Arbeitgeber eine Herausforderung. Und warum? Nun, wenn man darüber nachdenkt, spiegelt das Gehalt einer Person ihren monetären Wert als Beitrag für Ihr Unternehmen wider. Und obwohl sich jeder wie eine Million Dollar fühlen sollte, ist die große Mehrheit der Bewerber nicht wirklich eine Million Dollar wert.

Um einen Mittelweg zu finden zwischen dem, was ein Bewerber glaubt, wert zu sein, und dem, was Sie als Arbeitgeber für den Beitrag dieser Person zu Ihrem Unternehmen schätzen, müssen Sie die Kunst des Verhandelns beherrschen.

Dieser Artikel führt Sie durch den Verhandlungsprozess von dem Moment an, in dem Sie eine Stelle ausschreiben, bis zu Ihrer abschließenden Kommunikation mit einem Bewerber, nachdem dieser ein Angebot angenommen oder abgelehnt hat.

  • Marktgerechte Gehälter recherchieren
  • Gehalts-Tools prüfen
  • Vergünstigungen und Vorteile berücksichtigen
  • Vorbereiten & Transparent bleiben
  • Das Angebot unterbreiten
  • Positiv abschließen

Marktübliche Gehälter recherchieren

Bevor Sie eine Stellenbeschreibung ausschreiben, sollten Sie sich umfassend über die Gehaltserwartungen für Ihre spezifische Position informieren und eine Reihe von Faktoren berücksichtigen, die den Wert dieser Position für Ihr Unternehmen beeinflussen. Hier sind einige wichtige Faktoren, die Sie berücksichtigen sollten:

Branchendurchschnitt.

In jeder Branche gibt es unterschiedliche Standardgehälter für jede Funktion. Wenn Sie in der Non-Profit-Branche tätig sind, können Sie Ihren Teammitgliedern wahrscheinlich nicht das gleiche Gehalt zahlen wie ein Unternehmen im Gesundheitswesen oder in der Technologiebranche.

Größe des Unternehmens.

Kleinere Unternehmen verfügen in der Regel über geringere Budgets und Ressourcen. Vergleichen Sie daher Ihre Gehälter mit denen anderer Unternehmen, die der aktuellen Lage und Größe Ihres Unternehmens ähneln.

Wirtschaftliche Bedingungen.

Es ist kein Geheimnis, dass die Wirtschaft einen großen Einfluss auf Unternehmen, Beschäftigung und Gehälter hat. In einer Rezession sind die Gehälter wahrscheinlich niedriger und die Stellen wettbewerbsfähiger, wenn die Arbeitslosenquote hoch ist. Wenn die Arbeitslosenzahlen jedoch so niedrig sind wie nie zuvor, wird der Markt von den Bewerbern bestimmt, und Sie müssen möglicherweise höhere Gehaltsangebote unterbreiten, um Spitzenkräfte zu gewinnen.

Standort.

Die Gehälter für Unternehmen in großen Metropolen, in denen die Lebenshaltungskosten für die Mitarbeiter hoch sind, sind wahrscheinlich höher als für Unternehmen in amerikanischen Kleinstädten.

Lebenshaltungskosten.

Jedes Jahr steigen die Lebenshaltungskosten im Durchschnitt um 2 bis 6 %, und die Bewerber erwarten jedes Jahr eine Gehaltserhöhung um mindestens diesen Prozentsatz. Bedenken Sie, dass diese Zahl je nach Wohnort und wirtschaftlicher Lage variieren kann.

Provision.

Überlegen Sie, ob die Stelle, für die Sie sich bewerben, ein festes Gehalt hat oder ob es sich um ein Grundgehalt mit Provision handelt. Die meisten Bewerber für eine Stelle im Vertrieb erwarten, dass die Provisionen in ihr Gehalt einfließen. Informieren Sie sich also über die Spanne und den Durchschnitt der Provisionen für neue Mitarbeiter, damit diese wissen, was sie erwarten können.

Fertigkeiten.

Legen Sie bei der Erstellung von Stellenbeschreibungen eine Reihe von Fähigkeiten fest, die ein Bewerber benötigt, um in der Stelle erfolgreich zu sein. Überlegen Sie dabei, wie viel jede Fähigkeit wirklich wert ist. Wahrscheinlich werden Sie keinen Bewerber finden, der alle Fähigkeiten mitbringt. Schätzen Sie daher, welche Fähigkeiten das Einstiegsgehalt eines Bewerbers erhöhen würden. Möglicherweise gibt es in Ihrer Branche oder an Ihrem Standort einen Fachkräftemangel oder -überschuss, der zu diesem Faktor beiträgt.

Wenn es einem Bewerber an bestimmten Fähigkeiten mangelt, sollten Sie dies als Argument für künftige Gehaltserhöhungen im weiteren Verlauf seiner Laufbahn nutzen. Sie können diese Informationen auch in Ihre Verhandlungen einfließen lassen und den Bewerbern Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten, um ihre Qualifikationslücke anstelle eines höheren Gehalts zu schließen.

Verantwortung als Führungskraft.

Überlegen Sie, ob die betreffende Person einen individuellen Beitrag leisten oder eine Führungsrolle übernehmen wird. Die Leitung von Mitarbeitern ist mit weitaus mehr Verantwortung und Herausforderungen verbunden und verdient daher ein höheres Gehalt als Personen mit dem gleichen Niveau und der gleichen Erfahrung, die als Einzelkämpfer tätig sind.

Erfahrung.

Sie sollten wissen, dass Menschen mit mehr Erfahrung ein höheres Gehalt erwarten können. In Ihrer Stellenbeschreibung können Sie eine Spanne für die Erfahrung für eine bestimmte Rolle angeben. Berücksichtigen Sie, wie viel Erfahrung dazu beiträgt, dass ein Bewerber das obere Ende Ihrer Gehaltsspanne erhält und nicht das untere Ende.

Dienstalter.

Es überrascht nicht, dass Personen, die am Anfang ihrer Laufbahn stehen oder erst vor kurzem die Laufbahn gewechselt haben, andere Gehaltsvorstellungen haben als Personen, die sich in einem späteren Stadium ihrer Laufbahn befinden oder ein höheres Dienstalter haben. Berücksichtigen Sie dies bei der Festlegung und Verhandlung von Gehältern.

Unternehmensdurchschnitt.

Neben den Gehältern in der Branche und bei Mitbewerbern sollten Sie auch Ihre internen Gehälter prüfen, um festzustellen, was in Ihrem Unternehmen für Mitarbeiter in bestimmten Positionen und auf bestimmten Hierarchieebenen üblich ist.

Sobald Sie alle diese Informationen gesammelt haben, können Sie den fairen Marktwert für Ihre Position ermitteln und zum nächsten Schritt des Verhandlungsprozesses übergehen.

Gehaltstools prüfen

Nutzen Sie bei Ihren Recherchen Online-Gehaltstools. Diese Tools fassen Informationen zusammen, die von aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern zur Verfügung gestellt werden, die Informationen über ihre Aufgaben, einschließlich Gehaltsinformationen, weitergeben. Diese Tools berechnen Durchschnittsgehälter nach Stellenbezeichnung, Standort, Unternehmen und einer Reihe anderer Faktoren.

Beachten Sie, dass es sich bei diesen Tools lediglich um Hilfsmittel handelt. Sie sind keineswegs perfekt oder völlig genau. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise sein Gehalt als eine Million Dollar angibt, werden die Ergebnisse für das Durchschnitts- und das Mediangehalt in dem Gehalts-Tool erheblich verzerrt. Bevor Sie sich auf diese Tools verlassen, sollten Sie prüfen, wie sie ihre Ergebnisse berechnen, um zu sehen, ob sie Ausreißer berücksichtigen. Es ist auch eine gute Idee, die Gehälter über mehrere Tools hinweg zu vergleichen, um eine größere Bandbreite an Daten zu erhalten.

Kein Gehalts-Tool ist perfekt, aber diese Gehalts-Tools berücksichtigen Ausreißer, um Ihnen die genauesten verfügbaren Informationen zu liefern. Sobald Sie das richtige Gehalt für die Stelle ermittelt haben, können Sie mit der Analyse des gesamten Vergütungspakets fortfahren.

Vergünstigungen und Vorteile berücksichtigen

Wenn Sie mit einem Bewerber über die Vergütung sprechen, sollten Sie unbedingt das gesamte Paket, d. h. auch Vergünstigungen und Zusatzleistungen, berücksichtigen. Es ist nicht nur wichtig, dass Sie eine vollständige Liste aller Vorteile erstellen, die Sie zu bieten haben, sondern auch, dass Sie den Wert jedes einzelnen Vorteils und jeder einzelnen Leistung kennen. Und warum? Weil Vergünstigungen und Vorteile zusätzliche Boni sind, die über Erfolg oder Misserfolg einer Verhandlung entscheiden können. Und nicht nur das: Bestimmte Vergünstigungen motivieren die Bewerber mehr als ein höheres Gehalt.

Wenn Sie den Geldwert der einzelnen Vergünstigungen kennen, können Sie den Bewerbern Informationen über das gesamte Vergütungspaket, das Sie anbieten, und dessen Gesamtwert geben.

Zu den Vergünstigungen, die zum Geldwert Ihres Angebots beitragen, gehören:

  • Gehaltsprämien: Leistungsprämien, Abfindungspaket, Provisionen, Umzugshilfe
  • Versicherungen: Kranken-, Zahn-, Invaliditäts-, FSA-, Lebens-, Haustier- und Sichtversicherung
  • Freizeit: bezahlter Urlaub, bezahlte Krankheitstage, berufliche Auszeit, unbegrenzter Urlaub
  • Aktien: Mitarbeiterbeteiligungsprogramm, Aktienoptionen, Unverfallbarkeitsoptionen
  • Bezahlte Speisen und Getränke: Bier vom Fass, tägliche Mahlzeiten, Happy Hour, gut ausgestattete Küche
  • Leistungen für Eltern: Adoptionshilfe, Kinderbetreuung, großzügiger Elternurlaub
  • Familienleistungen: Urlaub aus medizinischen Gründen
  • Bildung: Konferenzen, Schulungen, Weiterbildungsstipendien, Online-Kursabonnements, bezahlte Branchenzertifizierungen, Erstattung von Studiengebühren
  • Wellness: Fitnessstudio vor Ort, Mitgliedschaft im Fitnessstudio
  • Zulagen: Parkplatz, Computer, Telefon, Auto

Sie sollten auch andere nicht-monetäre Vergünstigungen und Vorteile in Betracht ziehen, wie z. B. Mentoring, Beförderung aus den eigenen Reihen und Lernmöglichkeiten innerhalb der Stelle. Auch wenn diese Leistungen nicht mit einem Dollarzeichen versehen sind, so sind sie doch für Spitzenkandidaten wichtig und könnten ihre Entscheidung beeinflussen.

Bleiben Sie transparent

Wenn Sie vorhatten, die Bewerber nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt zu fragen, sollten Sie wissen, dass dies in einigen Städten und Staaten nicht legal ist. Wenn Sie jedoch gründlich recherchiert haben und von dem Betrag, den Sie für die Stelle anbieten, überzeugt sind, sollte es keine Rolle spielen, was der Bewerber in seiner vorherigen Position verdient hat.

Und nicht nur das: Sie können und sollten bereits im Vorfeld des Einstellungsverfahrens transparent machen, was Sie für diese Stelle zu zahlen bereit und in der Lage sind. Zu dem Zeitpunkt, an dem Sie Ihre Stellenbeschreibung veröffentlichen, sollten Sie genau wissen, wie viel Sie für diese Stelle zu zahlen bereit sind, also halten Sie die Dinge einfach und geben Sie diese Spanne in Ihrer Stellenbeschreibung an.

Wenn Sie von Anfang an transparent bleiben, sparen Sie Zeit bei der Einstellung von Bewerbern, die Ihr Vergütungsangebot am Ende nicht annehmen würden. Andererseits können Sie auch schnell feststellen, ob es einem Bewerber nur ums Geld geht, wenn seine Fähigkeiten und Erfahrungen nicht mit der Stellenbeschreibung übereinstimmen.

Wenn Sie in die Endphase des Einstellungsverfahrens eintreten, sollten Sie die Gehaltsspanne bzw. das Gehaltsband transparent angeben. Wenn Sie einen hervorragenden Kandidaten haben und die Spanne verhandelbar ist, teilen Sie ihm das mit. Andernfalls teilen Sie ihnen mit, dass ihr Gehalt innerhalb dieser Spanne auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und Erfahrungen festgelegt wird.

Sobald Sie das Stellenangebot unterbreitet haben, setzen Sie einen Termin fest, bis zu dem Sie mit dem Bewerber über die Einzelheiten der Vergütung sprechen werden. Geben Sie dem Bewerber genügend Zeit, um über das Angebot nachzudenken, aber auch genügend Dringlichkeit, um eine Entscheidung zu treffen, bevor er Zeit hat, einen anderen Arbeitgeber in Betracht zu ziehen. Wenn der Termin erreicht ist, vereinbaren Sie ein Telefongespräch mit dem Bewerber. Geben Sie ihm genügend Vorlauf, damit er Zeit hat, ein Gegenangebot vorzubereiten oder zu erklären, welches Gehalt er seiner Meinung nach wert ist. Wenn der Kandidat länger braucht als die festgelegte Frist, sollten Sie sich mit anderen qualifizierten Kandidaten in Verbindung setzen.

Inzwischen haben Sie umfangreiche Recherchen über marktübliche Gehälter durchgeführt. Sie haben Gehaltstools geprüft, Ihre Vergünstigungen und Vorteile in Betracht gezogen und sich sogar eingehend mit Gehaltsunterschieden und Vorurteilen auseinandergesetzt, die sich auf Menschen unterschiedlicher demografischer Herkunft auswirken. Zu diesem Zeitpunkt haben Sie Ihrem Kandidaten bereits Ihre Gehaltsvorstellungen mitgeteilt und ihm eine Frist für die Gehaltsverhandlung gesetzt - heute ist dieser Tag.

Angebot.

Unabhängig davon, wie das Gespräch endet, sollten Sie vor allem... Das Angebot machen

Wir empfehlen, dieses Gespräch nicht persönlich oder per E-Mail zu führen, sondern am Telefon. Auf diese Weise verringern Sie das Risiko von Missverständnissen bei einem schriftlichen Gespräch und mindern die offensichtlichen Spannungen bei einem persönlichen Gespräch.

Wenn Sie ein wenig nervös sind, wissen Sie, dass der Bewerber das wahrscheinlich auch ist. Und obwohl es wichtig ist, dass Sie zu diesem Gespräch vorbereitet und selbstbewusst erscheinen, sollten Sie auch mit einer ruhigen und einfühlsamen Energie kommen.

Wenn Sie anrufen, sollten Sie nicht um den heißen Brei herumreden. Nennen Sie gleich zu Beginn des Gesprächs das Gehalt, das Ihr Team festgelegt hat, und geben Sie Auskunft darüber, wie Ihr Team zu dieser Zahl gekommen ist. Erläutern Sie, warum Ihr Team der Meinung ist, dass dieser Betrag die aktuellen Fähigkeiten, Erfahrungen usw. widerspiegelt.

Manche Leute raten Ihnen zwar, Ihr Angebot etwas niedriger anzusetzen, als Sie zu zahlen bereit sind, damit Sie ein Druckmittel gegen ein höheres Gegenangebot haben, doch kann dies zu Lohnunterschieden beitragen. Wie bereits erwähnt, haben Menschen mit unterschiedlichen demografischen Merkmalen ganz unterschiedliche Taktiken, wenn es darum geht, ein Einstiegsgehalt zu verhandeln und festzulegen. Überbrücken Sie also diese Gehaltsunterschiede, indem Sie jedem Einzelnen genau das zahlen, was er für Ihr Unternehmen wert ist.

Gehen Sie mit den Bewerbern nicht nur auf das Gehalt, sondern auch auf alle Vergünstigungen und Vorteile ein, die Ihr Unternehmen zu bieten hat. Wenn möglich, geben Sie den Geldwert der einzelnen Leistungen an, damit die Bewerber eine Vorstellung davon haben, wie viel das Gesamtangebot wirklich wert ist.

Sobald Sie das gesamte Vergütungspaket erläutert haben, geben Sie dem Bewerber die Möglichkeit, sein Feedback und seine Meinung zu äußern. Sie können sofort erkennen, ob ein Kandidat begeistert ist und bereit ist, einen Vertrag zu unterschreiben, oder ob er zögert und von dem Angebot enttäuscht ist, das Sie ihm unterbreitet haben. Ermutigen Sie ihn, Ihnen seine Erwartungen darzulegen und zu erläutern, inwiefern Ihr Angebot hinter seinen Erwartungen zurückbleibt. Sobald der Bewerber dem Angebot zugestimmt oder seine Unzufriedenheit geäußert hat, haben Sie zwei Möglichkeiten:

Option 1.

Wenn Sie sich nicht sicher sind, ob Sie die Forderungen erfüllen können, fragen Sie sie genau, was sie brauchen, um das Angebot anzunehmen. Bitten Sie sie um eine E-Mail mit den genauen Anforderungen, die sie für diese Stelle erwarten, damit sie Zeit haben, kritisch über ihr Gegenangebot nachzudenken, und damit Sie es schriftlich haben. Bitten Sie dann darum, innerhalb von 24 Stunden einen Folgeanruf zu vereinbaren, damit Sie mit Ihrem Team besprechen können, inwieweit Sie das Gehalt anpassen, Vergünstigungen und Vorteile hinzufügen oder die Stellenbeschreibung ändern können. Rufen Sie den Bewerber dann zum vereinbarten Zeitpunkt zurück, um ihm Ihr Gegenangebot zu unterbreiten.

Option 2.

Wenn Sie bereits wissen, wo Ihr Team beim Gehaltspaket nachgeben kann, können Sie jetzt Ihr Gegenangebot unterbreiten oder dem Bewerber mitteilen, dass Ihr Angebot nicht flexibel ist und dass es wirklich das Beste ist, was Ihr Unternehmen ihm bieten kann.

Schließlich wollen weder Sie noch der Bewerber sich mit weniger zufrieden geben, als ihnen das Angebot wert ist. Sie wollen aber auch nicht nachgeben und dem Bewerber mehr zahlen, als Ihr Unternehmen sich leisten kann oder mehr als Sie anderen Arbeitnehmern mit ähnlichem Status zahlen. Dies würde sich auch negativ auf das Lohngefälle auswirken.

Sobald Sie ein Gegenangebot unterbreitet haben, wird der Bewerber das Angebot entweder annehmen oder ablehnen.

Positives Ende

Unabhängig davon, wie die Verhandlungen verlaufen, ob der Bewerber Ihr Angebot annimmt oder ablehnt, ist es wichtig, dass Sie das Gespräch mit einer positiven Note beenden.

Nehmen Sie sich zunächst einen Moment Zeit, um sich in den Bewerber hineinzuversetzen. Sie haben wochen-, wenn nicht monatelang nach einer Stelle gesucht. Sie bewerben sich auf eine Stelle, von der sie begeistert sind, und durchlaufen das gesamte Vorstellungsgespräch und den Einstellungsprozess. Dann, in der letzten Entscheidungsphase, klappt es nicht und sie müssen den Prozess noch einmal von vorne beginnen. Auch wenn sie bereits andere Angebote haben, ist es wichtig, die Zeit und die Mühe anzuerkennen, die die Bewerber in die Suche nach einer offenen Stelle investieren.

Wenn der Bewerber das Angebot annimmt, schicken Sie ihm ein offizielles Angebotsschreiben per Post oder digital zu und bitten Sie ihn, die Formulare zu unterschreiben und zu datieren, um es offiziell zu machen. Teilen Sie dem Bewerber in dem Schreiben mit, dass Sie sich freuen, dass er das Angebot angenommen hat, und weisen Sie auf das offizielle Anfangsdatum hin. Wenn sie erst in ein paar Wochen anfangen, können Sie ihnen in der Zwischenzeit ein Geschenkpaket schicken, um sie zu motivieren, oder sie zu Teamausflügen einladen, damit sie die Möglichkeit haben, Ihr Team in einer zwanglosen Umgebung kennenzulernen, bevor sie anfangen. Dies kann auch dazu beitragen, die Nervosität am ersten Tag zu verringern.

Und wenn sie Ihr Angebot ablehnen, sollten Sie ihnen trotzdem ein Dankesschreiben schicken, um ihnen zu zeigen, dass Sie ihre Zeit und ihr Interesse an Ihrer Rolle zu schätzen wissen. Zu diesem Zeitpunkt haben die Bewerberinnen und Bewerber zweifellos mehrere Wochen und Monate damit verbracht, sich über Ihr Unternehmen zu informieren, sich auf die Stelle zu bewerben und den gesamten Einstellungsprozess zu durchlaufen.

Nachdem sie so viel Zeit in diese Gelegenheit investiert haben, sind sie wahrscheinlich enttäuscht, dass es nicht geklappt hat. Außerdem bietet dies eine gute Gelegenheit, ihn in Ihre Talent-Community einzuladen. Wenn der Kandidat es so weit im Einstellungsverfahren geschafft hat, passt er eindeutig gut in Ihr Team. Und auch wenn es mit dieser Gelegenheit nicht geklappt hat - aus welchen Gründen auch immer -, passt er vielleicht noch besser zu einer Stelle, die in Zukunft frei wird. Durch den Beitritt zu Ihrer Talent-Community gehören sie zu den ersten, die von Ihren offenen Stellen erfahren, und wenn der gesamte Einstellungsprozess positiv verlaufen ist, stehen die Chancen gut, dass sie sich erneut bewerben - so spart Ihr Team Zeit und Geld, um mit einem Kandidaten in Kontakt zu treten, den Sie bereits gründlich geprüft haben.

Wie Sie sehen, können Gehaltsverhandlungen stressig und kompliziert sein. Wenn Sie das ein oder andere Mal verhandelt haben, wissen Sie genau, wo Sie nach Gehältern recherchieren müssen, und Sie kennen den Wert Ihres Pakets an Vergünstigungen und Leistungen. Auch wenn jedes Gespräch zweifellos anders verlaufen wird, werden Sie in kürzester Zeit in einen Flow kommen und ein Meister der Gehaltsverhandlung sein. Wenn Sie auf der Suche nach weiteren Ressourcen für Tech-Recruiter sind, sehen Sie sich einige unserer anderen Artikel an.

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