Sollten IT-Arbeitgeber Persönlichkeitstests verwenden?

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Sind sie voreingenommen? Unfair? Experten und Führungskräfte aus der Wirtschaft bringen Ordnung in die Verwirrung um die Rolle von Persönlichkeitstests im Einstellungsprozess.

Der Einsatz von Persönlichkeitstests bei der Stellenbesetzung ist ein umstrittenes Thema, und es gibt viele Fragen zu diesen Bewertungen. Sind sie voreingenommen oder neutral? Welche Tests sollten verwendet werden? Wie viel Gewicht sollte ihnen beigemessen werden?

"Im akademischen Bereich gibt es einen ständigen Streit zwischen den Persönlichkeitspsychologen und den Sozialpsychologen darüber, wie viel Einfluss der eine gegenüber dem anderen hat. Daher ist es nicht einmal im Entferntesten überraschend, dass es eine Debatte über ihren Nutzen gibt", sagt Heather M., Chief Psychology Officer bei Paradox, einem Unternehmen für Conversational Recruiting Software.

Ja, Persönlichkeitstests können in den Prozess der Stellenbesetzung einfließen - wenn die falschen Tests verwendet werden oder wenn sie unsachgemäß durchgeführt werden. Wenn jedoch geeignete und geprüfte Instrumente verwendet werden, können sie eine recht neutrale Methode sein, um einen Kandidatenpool einzugrenzen.

Persönlichkeitstests: Zwei Seiten der Medaillie

Julie Kae hält im Rahmen ihrer Tätigkeit bei Qlik, einem SaaS-Unternehmen, das sich auf die Nutzung von Daten und Analysen zur Verbesserung der Entscheidungsfindung konzentriert, häufig Präsentationen. Die meisten Menschen, die sie beruflich kennen, nehmen an, dass sie eine extrovertierte Person ist, aber Kae sagt, dass sie in Wirklichkeit das Gegenteil davon ist.

"Ich bin mir nicht sicher, ob ich meinen Job bekommen würde, wenn man einen Persönlichkeitstest durchführen würde", sagt Kae, Vice President of Sustainability and Diversity, Equity and Inclusion bei Qlik und Executive Director von Qlik.org, das sich auf globale Nachhaltigkeit durch Technologie konzentriert.

Laut Kae ist das öffentliche Reden ihre "linke Hand". Es ist nicht ihre "rechte Hand" oder dominante Fähigkeit, aber sie hat ihre Fähigkeiten in diesem Bereich durch Coaching und Übung gestärkt. Persönlichkeitstests tendieren dazu, nur die natürlichen Neigungen von Menschen zu erfassen, sagte sie. Das sei problematisch, da ein Kandidat möglicherweise ausscheidet, ohne dass seine erlernten Fähigkeiten berücksichtigt werden.

"Der Persönlichkeitstest ist etwas, das einen Kandidaten auffallen lässt, der sich ansonsten in einer Position, für die er eingestellt wird, wohlfühlen würde."

"Ihr Persönlichkeitstest sagt nichts über die Stärken aus, die Sie in Ihrer linken Hand haben. Er beschreibt, was Sie von Natur aus mit Ihrer rechten Hand gut können, aber er sagt nichts darüber aus, was Sie mit Ihrer linken Hand erreichen konnten", sagt Kae und verweist auf die Dominanz der rechten Hand in diesem Beispiel. "Es kann sein, dass Sie jemanden von einer Stelle ausschließen, in der Ihr Unternehmen diese Person sehr gerne einsetzen würde, nur weil Sie nicht einmal lernen oder sich die Zeit nehmen, um herauszufinden, welche Fähigkeiten diese Person mit ihrer linken Hand entwickelt hat."

Bei der Einstellung offener Stellen verlässt sich Qlik auf einen fünfköpfigen Interviewprozess, nachdem das Rekrutierungsteam einen ersten Scan der Bewerbung durchgeführt hat. Das Unternehmen verwendet keine Persönlichkeitstests und erwägt, während der Überprüfung Namen aus den Lebensläufen zu entfernen, um eine voreingenommene Entscheidungsfindung zu verhindern.

"Wir versuchen, alles zu entfernen, was eine Voreingenommenheit im Rekrutierungs- und Einstellungsprozess hervorrufen könnte", sagte Kae. "Der Persönlichkeitstest ist etwas, das einen Kandidaten auffallen lassen könnte, der sich ansonsten in einer Position, für die er eingestellt wird, wohlfühlen würde."

Einige Befürworter der Durchführung von Persönlichkeitstests sagen jedoch, dass diese Beurteilungen zu den am wenigsten voreingenommenen Instrumenten gehören, die im Einstellungsprozess verwendet werden können.

"Im Gegensatz zu einem Vorstellungsgespräch, bei dem ein Interviewer einem Kandidaten eine Frage stellen kann und einem zweiten Kandidaten eine andere, werden bei Persönlichkeitstests allen Teilnehmern genau dieselben Fragen gestellt, und die Antworten werden einheitlich bewertet. Es gibt eine Struktur und eine Konsistenz, die dem Prozess Verlässlichkeit verleiht", sagt Robert Lewis, Vizepräsident und Chefbeurteiler bei APTMetrics, einem Personalberatungsunternehmen mit bewertungszentrierten Talentmanagementlösungen.

Andere Faktoren - z. B. der Notendurchschnitt, die Ergebnisse von Aufnahmeprüfungen und der Schulbesuch -, die üblicherweise verwendet werden, um zu entscheiden, ob ein Bewerber vorankommt, insbesondere bei Einstiegsjobs, sind viel voreingenommener, sagt Matthew Spencer, CEO und Mitbegründer von Suited, einem KI-gestützten, bewertungsbasierten Rekrutierungsnetzwerk für Finanz- und Anwaltskanzleien. "Die Verkleinerung des Pools auf der Grundlage dieser Faktoren nutzte nicht nur Daten, die nicht besonders aussagekräftig für den langfristigen Erfolg waren, sondern hatte auch eine Menge systematischer Verzerrungen zur Folge, die sich negativ auf die Vielfalt auswirkten", sagte er.

Spencer gründete Suited als Antwort auf die Herausforderungen, die er in seiner Rolle als Chief Human Capital Officer bei eineer Investmentbank auf dem Talentmarkt sah - die Bewertungen, die es gab, fühlten sich nicht relevant für das Unternehmen an. Suited nutzt künstliche Intelligenz, um mehr als 10.000 potenzielle statistische Beziehungen zwischen den Eigenschaften der Bewerber und der Arbeitsleistung zu identifizieren. Spencer ist der Meinung, dass Persönlichkeitstests viel weniger voreingenommen sind als die Überprüfung von Lebensläufen.

"Lebensläufe sind rückwärtsgewandt ... sie sind tendenziell bessere Prädiktoren für vergangene Privilegien als für das, was wir wirklich herausfinden wollen, nämlich das zukünftige Potenzial."

"Der wichtigste Grund, dies zu tun, ist die Erkenntnis, dass das derzeitige System kaputt ist, dass es so viele systemische Vorurteile gibt, die in den Lebenslauf eingewickelt sind", sagte Spencer. "Lebensläufe sind rückwärtsgewandt. Wir haben festgestellt, dass sie eher ein Indikator für vergangene Privilegien sind als für das, was wir eigentlich erreichen wollen, nämlich das zukünftige Potenzial. Wenn wir uns auf Marker verlassen, die all diese systemischen Voreingenommenheiten enthalten, ist es kein Wunder, dass wir immer wieder Probleme mit der Vielfalt haben und es immer schwieriger wird, echte Chancengleichheit im Einstellungsprozess herzustellen."

Voreingenommenheit bei der Rekrutierung reduzieren

Persönlichkeitstests können zu Verzerrungen im Einstellungsprozess führen, wenn sie dazu verwendet werden, jemanden zu "typisieren". Sogar namhafte Unternehmen sagen oft, dass ihre Tests bei der Einstellung nicht verwendet werden sollten, weil sie nicht anzeigen, wie erfolgreich jemand in einer bestimmten Art von Job sein wird. Sie sind besser für die Teambildung und die Entwicklung von Führungskräften geeignet. Wenn Unternehmen Kandidaten auf "Typen" eingrenzen, laufen sie Gefahr, immer wieder denselben Typus einzustellen.

Katy Roby Peters, Global Head of Marketing bei Valamis, einem Unternehmen für digitales Lernen, hat eine Reihe von bekannten Persönlichkeitstests absolviert, um sich persönlich weiterzuentwickeln, ist jedoch der Meinung, dass diese Tests für die Einstellung von Mitarbeitern nicht geeignet sind.

"Ich empfinde sie als sehr invasiv, weil sie versuchen, einen in eine bestimmte Kategorie einzuordnen", so Peters. "Die Definition von Persönlichkeit ist Ihr Individualismus, Ihre individuelle Denkweise und was Sie glauben. Das Wesen von Persönlichkeitstests läuft also der Persönlichkeit zuwider.

"Die Definition von Persönlichkeit ist ... Ihre individuelle Denkweise und das, was Sie glauben. Das Wesen von Persönlichkeitstests widerspricht also der Persönlichkeit."

Niemand hat einen vollkommen unvoreingenommenen Persönlichkeitstest entwickelt, aber Experten auf diesem Gebiet sagen, dass der Schlüssel zur Verringerung der Voreingenommenheit in der Verwendung von Beurteilungen liegt, die von Datenwissenschaftlern erstellt und mit Blick auf die Bedürfnisse Ihres Unternehmens ausgearbeitet wurden.

"In erster Linie muss man sich über die Bewertung, die man entwickelt, sehr viele Gedanken machen. Stellen Sie sicher, dass sie für die Aufgabe relevant ist. Stellen Sie sicher, dass sie keine Voreingenommenheit in den Prozess einbringt", so Spencer. "All diese Dinge sollten mit professionellen Standards und von Experten entwickelt werden.

Außerdem müssen die Tests einheitlich durchgeführt werden. Lewis sagte, wenn Sie Persönlichkeitstests für interne und externe Bewerber unterschiedlich einsetzen, sollten Sie die Gründe für diese Unterschiede dokumentieren und die Tests in jeder dieser beiden Gruppen einheitlich durchführen.

"Planen Sie angemessene Anpassungen für die Leute", sagte Lewis. "Wenn Sie das tun, sind Sie inklusiv und beschaffen sich Talente aus so vielen verschiedenen Pools wie möglich.

Die Bewerber sollten darüber informiert werden, warum ein Test durchgeführt wird und wie er verwendet wird, sagte Joe Mullings, Vorsitzender und CEO von The Mullings Group, einer auf Medizin- und Gesundheitstechnologie sowie Biowissenschaften spezialisierten Talentakquisitionsfirma.

Wir verwenden die Tests als Richtlinie, nicht als "bestanden" oder "nicht bestanden"", so Mullings. "Wir empfehlen auch, dass der Person, die den Interviewprozess mit Ihnen durchläuft, respektvoll erklärt wird, warum wir den Test als Richtlinie verwenden ... um sicherzustellen, dass unsere Organisation zu Ihnen passt, nicht dass Sie zu unserer Organisation passen."

Beispiele für verschiedene Arten von Tests

Die Big Five, eine der gängigsten Arten von Persönlichkeitstests, wurden in den 1980er Jahren durch eine empirische Untersuchung der Sprache in verschiedenen Kulturen entwickelt. Die fünf weithin anerkannten Persönlichkeitsmerkmale werden oft mit dem Akronym OCEAN bezeichnet: Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus.

"Nicht alle Persönlichkeitstests sind gleich. Man braucht ein Instrument, das über Sprachen und Kulturen hinweg ziemlich einheitlich ist.

Das Big-Five-Persönlichkeitsassessment von Traitify by Paradox verwendet einen bildbasierten Test, um ein Profil des Arbeitsverhaltens einer Person zu erstellen, indem diese fünf Eigenschaften gemessen werden.

"Nicht alle Persönlichkeitstests sind gleich. Sie sind nicht alle gleich. Sie beruhen auf unterschiedlichen Ideen", sagte Heather, "Sie wollen ein Instrument, das über Sprachen und Kulturen hinweg ziemlich einheitlich ist.

Die Mullings Group verwendet bei der Beurteilung von Bewerbern die CliftonStrengths von Gallup und die Wonderlic-Tests.

"Wir verwenden Clifton, weil Gallup im Laufe der Jahre eine Menge Erfahrung mit dieser Art von Tests gesammelt hat. Es ist ein relativ vernünftiger Preis, um objektive Daten darüber zu erhalten, wer diese Person bis zu diesem Zeitpunkt ist", sagte Mullings. Wonderlic liefert grundlegende Informationen über die kognitive Intelligenz, fügt er hinzu.

Mullings sagte, dass diese Beurteilungen keine "Go- oder No-Go-Maßstäbe" sind, und das Unternehmen ist offen dafür, Menschen in defizitären Bereichen zu coachen, wenn sie dem Team beitreten.

Bei CoinFlip, einem Bitcoin-Geldautomaten-Netzwerk, werden Stellenbewerber anhand von Beurteilungen von Criteria bewertet, die dem Unternehmen helfen, die Persönlichkeit der Mitarbeiter, ihre emotionale Intelligenz, ihre Risikoaversion und ihre Textverarbeitung besser zu verstehen.

"Es ist ein bisschen ein heißes Thema, was diese Bewertungen angeht und wie sie verwendet werden, um zu entscheiden, wen man einstellt und wen nicht. Aber wir betrachten sie traditionell als Datenpunkt", sagt Kris Dayrit, Präsident und Mitbegründer von CoinFlip. "Wir wollen nur sichergehen, dass sie nicht nur gut ins Team, sondern auch in das Unternehmen passen. Dabei schließt nichts aus, dass sie ein Kandidat sein könnten. Wir wollen das Ganze als Ganzes betrachten."

ProQuo AI ist eine Markenmanagement-Plattform, die 16 verschiedene Faktoren bewertet, die die Beziehung der Menschen zu Marken ausmachen. ProQuoAI hat damit begonnen, diese Faktoren intern anzuwenden, um seine Bewerber zu bewerten.

"Das Interessante daran und der Grund, warum wir es nicht nur auf Marken, sondern auf unser gesamtes Unternehmen anwenden können, ist, dass es auf einer Theorie des sozialen Austauschs aufbaut", so Brooke Dobson, Leiterin der Partnerschaften und Präsidentin bei ProQuo AI. "Es kann auch verwendet werden, um Beziehungen zwischen Menschen innerhalb unserer Organisation zu verstehen, Beziehungen zwischen uns und unseren Kunden, uns und den Menschen, die wir interviewen. Man kann diesen Beziehungsrahmen anwenden."

So funktioniert die Bewertung: Sechs bis acht Personen bewerten eine Person in Bezug auf die 16 Faktoren mit den Aussagen "stimme zu" oder "stimme nicht zu". Unternehmen haben in verschiedenen Phasen eines Unternehmens unterschiedliche Bedürfnisse, und die Bewertung hilft dem Unternehmen, die Lücken der fehlenden Kompetenzen zu füllen, je nachdem, was das Unternehmen zu einem bestimmten Zeitpunkt braucht, sagte Dobson.

"Wir versuchen, einen Wandteppich zu erstellen und Löcher zu füllen", sagte sie. "Das ist so wichtig für den Aufbau unserer Kultur, dass wir nicht einfach nur Kopien der Leute finden, die bereits in unserem Unternehmen sind, sondern dass es uns hilft, eine Kultur aufzubauen, die wirklich vielfältig ist, nicht nur in Bezug auf den Hintergrund der Leute, sondern auch in Bezug auf ihre Persönlichkeitsmerkmale und darauf, woher sie kommen und was sie erlebt haben."

WIE VIEL GEWICHT SOLLTEN DIESE BEURTEILUNGEN HABEN?

So gut wie alle Unternehmen, die Persönlichkeitstests anbieten, weisen darauf hin, dass diese Tests nicht der einzige Faktor sein sollten, der darüber entscheidet, ob ein Kandidat im Beurteilungsprozess weiterkommt und schließlich eingestellt wird oder nicht.

"Es ist nur eine Information, die in diesem Prozess verwendet wird", so Heather. "Man verwendet sie, um Prioritäten zu setzen und um bessere Fragen zu stellen. Man verwendet sie nicht, um die besten Kandidaten auszuwählen, die die höchste Punktzahl erreichen. Ich halte das für einen sehr schlechten Weg, sie zu nutzen."

Nach Angaben von ProQuo AI machen die 16 Faktoren etwa ein Drittel der endgültigen Einstellungsentscheidungen des Unternehmens aus. Die Bewerber durchlaufen in der Regel einen vierstufigen Interviewprozess, zu dem auch ein Aufgabeninterview gehört, das einer Gruppe präsentiert wird, und jeder, der an dem gesamten Prozess beteiligt ist, bewertet den Bewerber anhand der 16 Faktoren.

Bei CoinFlip sagt Dayrit, dass die Beurteilungen nur als Datenpunkt für die Beurteilung dienen. Er nutzt die Tests auch, um nach Auffälligkeiten zu suchen - hat der Kandidat den Test überhaupt abgeschlossen? Waren sie bei ihren Antworten ehrlich?

"Ich denke, es wirft nur ein wenig mehr Licht auf eine Person, wie sie denkt und wie sie mit anderen zusammenarbeitet", so Dayrit. "Es ist keine verschlossene Tür, wenn man, sagen wir mal, nicht gut abschneidet. Manchmal schneiden Menschen bei Tests einfach nicht gut ab und werden besser, wenn sie kommunizieren."

Lewis sagte, dass das Gewicht dieser Beurteilungen oft davon abhängt, ob es sich um einen internen oder externen Bewerber handelt. Bei externen Bewerbern haben die Tests in der Regel ein größeres Gewicht, da das Unternehmen weniger über sie weiß als bei internen Bewerbern.

BEWÄHRTE VERFAHREN FÜR DIE DURCHFÜHRUNG VON PERSÖNLICHKEITSTESTS

Im Allgemeinen raten die Unternehmen dazu, Persönlichkeitstests im Rahmen des Einstellungsverfahrens durchzuführen, je früher, desto besser. Persönlichkeitstests können in kurzer Zeit eine Menge über eine Person aussagen, so Lewis.

"Persönlichkeitstests sind wahrscheinlich am effektivsten, wenn man noch gar nichts über die Person weiß", sagte er.

Es ist wichtig, dass diejenigen, die die Tests auswerten, verstehen, wie sie eingesetzt werden sollten und wie sie funktionieren.

"Ich würde sagen, die Herausforderung besteht darin, sicherzustellen, dass die Personalverantwortlichen in der richtigen Anwendung geschult sind. Wenn sie in der korrekten Anwendung geschult sind, wissen sie, dass man niemals allein auf der Grundlage dieser Daten eine Entscheidung treffen sollte. Es handelt sich immer um eine Information in Verbindung mit anderen Informationen", so Heather.

"Persönlichkeitstests sind wahrscheinlich am effektivsten, wenn man überhaupt nichts über die Person weiß."

Heather fügt hinzu, dass es wichtig ist, dass das Unternehmen, mit dem Sie für diese Tests zusammenarbeiten, über aussagekräftige Statistiken zur Zuverlässigkeit und Gültigkeit verfügt und ein Handbuch zur Verfügung stellt. Außerdem sollte die Bewertung es Ihnen ermöglichen, die Bewerber über einen längeren Zeitraum hinweg zu beobachten und Anpassungen vorzunehmen, wenn Sie bei den Bewerbern, die letztendlich eingestellt werden, ein bestimmtes Muster erkennen.

Starke Tests werden auch so aufgebaut sein, dass sie zeigen, wie konsistent die Kandidaten die Fragen beantworten, um zu verhindern, dass jemand versucht, die Tests zu "überlisten", so Lewis. Wenn man den Bewerbern mitteilt, dass der Test überprüfbare persönliche Daten (z. B. Alter oder Beschäftigungsjahre) prüft, um die Genauigkeit zu messen, kann das helfen, ehrliche Antworten zu erhalten, so Heather.

Um die Bewerber dazu zu bringen, ehrliche Antworten zu geben, anstatt zu versuchen, das zu beantworten, was sie glauben, dass das Unternehmen sehen will, sagt Mullings, dass man ihnen erklären sollte, wie die Tests verwendet werden und wie wichtig es ist, genaue Ergebnisse zu erhalten. "Es kommt ganz darauf an, wie Sie sich in diesem Teil des Vorstellungsgesprächs präsentieren", sagte er.

Sollten Sie Persönlichkeitstests bei der Stellenbesetzung einsetzen?

Persönlichkeitstests können dazu beitragen, den Kreis der Bewerber einzugrenzen, indem sie Daten über eine Person liefern, die bei einer ersten Überprüfung der Bewerbungsunterlagen nicht so leicht zu finden sind.

"Ich denke, das Wichtigste, was man herausfinden kann, ist die Art und Weise, wie sie sich in bestimmten Situationen verhalten werden. Die Art und Weise, wie sie gerne Feedback erhalten, ist ein weiterer Punkt", sagte Heather "Ich finde, dass dies über den reinen Einstellungskontext hinaus für den Lern- und Entwicklungskontext sehr nützlich sein kann."

Peters mahnt jedoch, dass man sich seiner eigenen Voreingenommenheit bewusst sein muss, die die Bewertung von Bewerbern beeinflussen könnte.

"Ich denke, die Menschen müssen sich stärker bewusst machen, wie ihre Voreingenommenheit die Art und Weise, wie sie einstellen, beeinflussen kann", sagte sie. "Ich denke, ein Persönlichkeitstest könnte gute Kandidaten aussondern. Er ist wirklich einschränkend. Er schließt wirklich Chancen für Menschen aus, die anders sind."

Als lernendes Unternehmen setzt Valamis keine Persönlichkeitstests bei der Einstellung ein und ist der Überzeugung, dass sie Menschen dabei helfen können, Kompetenzen am Arbeitsplatz zu erwerben, wenn sie motiviert sind, so Peters. Da es sich bei Valamis um ein internationales Unternehmen handelt, seien Persönlichkeitstests auch nicht besonders hilfreich, um die kulturellen Unterschiede zwischen Mitarbeitern aus verschiedenen Teilen der Welt zu verstehen.

"Bei der Einstellung von Mitarbeitern für ein globales Team wirkt sich die Kultur auf die Persönlichkeit aus", so Peters. "Unser Hauptsitz ist in Finnland. Die Kultur, die die Persönlichkeit prägt, unterscheidet sich sehr stark von der in den USA, selbst bei emotionalen Reaktionen wie dem Gesichtsausdruck. Ich glaube kaum, dass ein Persönlichkeitstest auf kulturelle Unterschiede eingehen kann."

Persönlichkeitsanalysen sollten nicht dazu dienen, Mitarbeiter einzustellen, die genau so sind wie alle anderen im Unternehmen.

"Ich denke, dass ein wirklich kohäsiver Arbeitsplatz, bei dem man ähnliche Vorlieben findet und auch eine Vielzahl unterschiedlicher Persönlichkeiten einbringt, definitiv mehr Wert bringt", sagte Dayrit. "Es geht nicht nur darum, alle, die gleich sind, zusammenzubringen. Es geht wirklich darum, einen vielfältigen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem die Menschen kommunizieren und reden und wirklich zusammenarbeiten können."

Bevor Sie sich dazu entschließen, Persönlichkeitstests in den Rekrutierungsprozess Ihres Unternehmens aufzunehmen, sollten Sie recherchieren, welche Tests für die Bedürfnisse Ihres Unternehmens am besten geeignet sind, und gemeinsam mit Datenwissenschaftlern, die sicherstellen können, dass die gesammelten Informationen so unvoreingenommen und genau wie möglich sind, einen klaren Plan für die Verwendung der Tests aufstellen.