Selbstorganisation, Cloud-Migration und Teamkultur: Wie Österreichische Lotterien Entwicklung in großem Maßstab führt – mit Martin

Einordnung: Was wir aus „Martin, Abteilungsleiter Development bei Österreichische Lotterien“ mitgenommen haben

In der Session „Martin, Abteilungsleiter Development bei Österreichische Lotterien“ gab uns Sprecher Martin einen dichten Einblick in eine Entwicklungsorganisation mit mehr als 100 Mitarbeitenden – inklusive Entwicklerinnen und Entwickler, Product Owner und Scrum Master. Der Überblick ist selten so klar benannt wie hier: drei große Bereiche, sechs Teams in der Lotterien-Systementwicklung, ein neues Plattform-Team für die Cloud-Basis und eine Kultur, die Selbstorganisation nicht nur zulässt, sondern voraussetzt.

So beginnt Martin – und entfaltet dann, wie die Österreichische Lotterien ihre technologische Weiterentwicklung fördert, Talente bindet und neue Kolleginnen und Kollegen in eine reife, gleichzeitig zukunftsgerichtete Engineering-Umgebung holt. Für Tech-Talente, die Impact suchen, dabei aber langfristig tragfähige Strukturen schätzen, ist das eine selten deutliche Einladung.

Struktur im Großen: Drei Abteilungen, klare Verantwortlichkeiten

Die Entwicklungsorganisation gliedert sich gemäß Martin in drei Hauptbereiche:

• Entwicklung der Lotterien-Systeme
• Entwicklung der Online-Systeme (u. a. Win2D und TIP3)
• Data Competence Center

Martin verantwortet die Lotterien-Systementwicklung. Hier arbeiten sechs Teams an unterschiedlichen Teilen des Systems. Der Zuschnitt ist bewusst fachlich und technologisch fokussiert, um intern klare Schnittstellen und Verantwortlichkeiten zu bieten.

Diese Zuordnung schafft Stabilität: Wer einsteigt, findet inhaltlich klar definierte Bereiche, etablierte Zuständigkeiten und Teams, die ihre Domäne wirklich kennen. Zugleich bleibt genügend Raum für Querschnittsthemen – etwa das neue Plattform-Team, das gerade die technischen Grundlagen für die Cloud-Migration aufbaut.

Sechs Teams, ein System: Ein Blick in die Lotterien-Systementwicklung

Die sechs Teams decken die zentralen Bausteine des Lotterien-Systems ab:

• Terminal-Entwicklung, umgesetzt in C++
• Lotterien-Backend-Systeme für die gesamte Spieleverarbeitung (ca. zwei Teams)
• Frontend-nahe Teams inklusive Retail-Management für die Annahmestellen (zwei Teams)
• Ein neues Plattform-Team als Basis für die Cloud-Migration

Diese Aufstellung zeigt die Breite des Stacks: von Hardware-nahen Komponenten über geschäftskritische Backends bis hin zu Frontends und Service-Tools für das Retail-Netz. Wer technische Tiefe sucht, findet sie im Backend und in der Terminal-Entwicklung. Wer die Nähe zum Nutzerumfeld mag, kann in Frontend und Retail-Management Lösungen maßgeblich mitgestalten. Und wer Plattform-Engineering liebt, wird im neuen Team den Grundstein für die Cloud-Zukunft legen.

Führung in der Breite: Selbstorganisation als Standard

Martins Führungsspanne ist bewusst groß. Genau daraus folgt ein Organisationsprinzip, das den Ton setzt: Selbstorganisierte Teams sind nicht Ausnahme, sondern Standard.

Was bedeutet das konkret?

• Teams regeln Urlaube, Aufgaben und Umsetzung eigenständig.
• Die Führungsrolle fokussiert stark nach außen: Rahmen schaffen, Erwartungen vertreten, Erfolge sichtbar machen.
• Verantwortung wird im Team gehalten – nicht zentralisiert.

Für Entwicklerinnen und Entwickler ist das ein klares Signal: Ownership gehört zum Alltag. Entscheidungen werden nicht top-down diktiert, sondern in den Teams getroffen. Wer selbstbestimmt arbeitet und Reibungsverluste minimieren will, findet hier Strukturen, die genau das ermöglichen.

Stabilität mit Wachstum: Warum Talente bleiben – und warum jetzt Chancen entstehen

Eine Kennzahl sticht hervor: Die durchschnittliche „Alterszugehörigkeit“ liegt bei 13 Jahren. Das ist bemerkenswert – und wirkt in Zeiten hoher Fluktuation wie ein Qualitätssiegel.

Für Kandidatinnen und Kandidaten ist das doppelt relevant:

• Es gibt eine Kultur, die Menschen langfristig hält – fachlich wie menschlich.
• Gleichzeitig entstehen durch Wachstum neue Rollen und Verantwortungsräume.

Das Ergebnis: ein Umfeld, in dem Expertise Bestand hat, und gleichzeitig genug Neues entsteht, um die eigene Entwicklung konstant voranzubringen.

Recruiting mit Teamfokus: Zwei Runden, echte Zusammenarbeit

Der Auswahlprozess folgt bei Österreichische Lotterien klaren Prinzipien: Teamfit und technische Kompetenz werden gemeinsam geprüft – transparent, kollaborativ und praxisnah.

Was das aus Kandidatensicht bedeutet:

• Runde 1: Erstes Matching mit Martin und einer Person aus dem Zielteam. Fokus: grundlegende Passung.
• Runde 2: Gemeinsames Gespräch mit dem ganzen Team, inklusive einer kleinen Aufgabe, die kollaborativ – etwa via Pair Programming – gelöst wird.

Die Signalwirkung ist klar: Hier zählt nicht nur der Output, sondern das Miteinander. Der Prozess lädt ein, die zukünftigen Kolleginnen und Kollegen wirklich kennenzulernen – und die eigene Arbeitsweise unmittelbar zu zeigen.

Onboarding als systematische Begleitung: Mentoring über sechs Monate und darüber hinaus

Wenn es zum Einstieg kommt, beginnt bei Österreichische Lotterien eine strukturiert angelegte Mentoring-Phase.

Für neue Kolleginnen und Kollegen heißt das:

• Ein dedizierter Mentor unterstützt beim Einarbeiten über etwa sechs Monate.
• Die Begleitung endet nicht abrupt – auch danach bleibt der Zugang zu Unterstützung offen.

In Summe entsteht so ein Onboarding, das nicht nur Wissen überträgt, sondern Zugehörigkeit schafft. Für komplexe Systeme – und davon ist hier auszugehen – ist das ein Vorteil, der in der täglichen Arbeit spürbar wird.

Kulturarbeit, die sich kümmert: Die „Culture Crew“

Neben Führung und Struktur adressiert Martin explizit das Thema Kultur. Mit der „Culture Crew“ existiert ein Team, das Stimmung, Feedback und gemeinsames Erleben aktiv gestaltet.

Zu den Aufgaben zählen laut Martin:

• Interviews mit neuen Kolleginnen und Kollegen nach einer gewissen Zeit: Wie läuft es, was kann verbessert werden?
• Rückspiegelung der Erkenntnisse an das Management zur Prozessverbesserung.
• Organisation von Formaten wie Pubquizzes und anderen Aktivitäten, „damit es uns gut geht“.

Das ist kein Bonusprogramm am Rand, sondern gelebte Kulturpflege. Die Intention ist eindeutig: Feedback ernst nehmen, kontinuierlich verbessern, soziale Bindung stärken.

Technologischer Stack: Enterprise-Java, Spring, C++ – und der Wechsel zu modernen Frontends

Martin beschreibt den Stack als „eher einen Enterprise-Stack“. Konkret:

• Java Enterprise in einem Teil der Systeme
• Java Spring in einem anderen Teil
• C++ in der Terminal-Entwicklung
• Schrittweise Umstellung der Frontends von Java-basierten Frontends hin zu TypeScript/JavaScript/React

Die technologische Bewegung ist klar: Bewährte Backend-Plattformen bleiben tragend – gleichzeitig werden Frontends modernisiert, um Geschwindigkeit, Wartbarkeit und Nutzererlebnis zu verbessern. Für Frontend-Entwicklerinnen und -Entwickler ist das die Chance, Modernisierung nicht nur zu beobachten, sondern aktiv zu gestalten.

Der große Schritt: Cloud-Migration auf OpenShift

Eines der zentralen Vorhaben ist die Migration in die Cloud. Dafür gibt es ein speziell aufgestelltes Team mit sieben Personen, das auf Red Hat OpenShift setzt – eine Kubernetes-Distribution, die Enterprise-Anforderungen adressiert.

Der Migrationsplan ist vorsichtig und pragmatisch:

• Start mit kleineren Applikationen
• Schrittweise Erweiterung auf größere Systeme

Für Plattform-, Backend- und DevOps-Profile heißt das: Hier wird eine zukunftsfähige Laufzeitumgebung aufgebaut – mit allen Facetten von Container Orchestration, CI/CD-Integration, Observability bis hin zu Migrationspfaden für bestehende Anwendungen. Der Reiz: In einem Umfeld mit hoher Relevanz echte Pionierarbeit leisten und Standards setzen, die lange tragen.

Datenbasis und Open Source: Oracle-Expertise, Community-Engagement

Auf der Datenebene setzt die Organisation stark auf Oracle. Gleichzeitig betont Martin die offene Haltung zu Open Source – nicht nur als Konsument, sondern als aktiver Teil der Community.

Das Bild ist differenziert: Bewährte Enterprise-Komponenten dort, wo sie sinnvoll sind – plus eine klare Ambition, Open-Source-Ansätze zu stärken. Für Entwicklerinnen und Entwickler ist das ein Umfeld, in dem man sowohl auf Stabilität als auch auf moderne Offenheit trifft.

Zusammenarbeit im Alltag: Produktrollen, Scrum Master und Teamverantwortung

Schon in der Eröffnung verweist Martin auf Product Owner und Scrum Master – ein Indiz für strukturierte agile Zusammenarbeit. In Verbindung mit der Selbstorganisation ergibt sich ein Arbeitsmodus, in dem Teams die Ausführung prägen, während Produkt- und Prozessrollen den Rahmen halten.

Praktisch bedeutet das:

• Produktfokus durch klare Verantwortung im Backlog- und Stakeholder-Management
• Prozessfokus durch Moderation, Coaching und kontinuierliche Verbesserung
• Entscheidungshoheit in den Teams für Planung und Umsetzung

Für Talente, die mit agilen Prinzipien vertraut sind und Ownership schätzen, ist das ein attraktives Zusammenspiel.

Warum sich ein Einstieg lohnt: Konkrete Gründe aus Sicht von Tech-Talenten

Aus der Session mit Martin kristallisieren sich klare Vorteile heraus:

• Selbstorganisation mit echtem Gestaltungsspielraum: Urlaubsplanung, Aufgabenpriorisierung und Umsetzung liegen im Team.
• Langfristige Stabilität: durchschnittlich 13 Jahre Zugehörigkeit – ein starkes Signal für gelebte Kultur.
• Strukturierte Weiterentwicklung: Modernisierung der Frontends und Cloud-Migration mit OpenShift eröffnen Lern- und Gestaltungsmöglichkeiten.
• Praxisnahes Recruiting: Zwei Runden, realistische gemeinsame Aufgabe, Team im Zentrum.
• Systematisches Onboarding: Mentoring über rund sechs Monate – und darüber hinaus.
• Aktive Kulturarbeit: Culture Crew mit Feedbackschleifen und gemeinschaftsfördernden Formaten.
• Breiter Tech-Stack: C++, Java Enterprise, Spring, TypeScript/JavaScript/React – plus Oracle-Expertise und Open-Source-Engagement.

Wer in eine Organisation einsteigen möchte, die sowohl stabile Prozesse als auch ambitionierte technische Veränderungen lebt, findet hier eine außergewöhnlich gute Ausgangslage.

Für welche Profile das besonders spannend ist

• Backend-Entwicklerinnen und -Entwickler mit Java-Expertise (Enterprise, Spring), die komplexe, geschäftskritische Systeme verantworten wollen.
• Frontend-Engineers, die die Umstellung auf TypeScript/JavaScript/React aktiv gestalten möchten.
• C++-Entwickelnde mit Interesse an Terminal-nahen, robusten Anwendungen.
• Plattform- und DevOps-Engineers, die OpenShift-basierte Plattformen aufbauen und Applikationsmigrationen begleiten wollen.
• Tech-Leads, die Selbstorganisation ernst nehmen und Teams auf Ownership ausrichten.

Wie der Einstieg abläuft: Transparenz vor, während und nach dem Start

Martin beschreibt einen Prozess, der Erwartungen klärt – vor und nach dem Eintritt:

1. Erstgespräch mit Martin und einer Person aus dem Zielteam – Abgleich von Erwartungen und Rahmen.
2. Teamrunde mit gemeinsamer Aufgabe (z. B. Pair Programming) – authentische Zusammenarbeit statt künstlicher Prüfungen.
3. Start mit Mentoring-Programm über etwa sechs Monate – kontinuierliche Begleitung.
4. Culture Crew als kontinuierlicher Resonanzraum – Feedback wird eingesammelt und an das Management zurückgegeben.

Das Ergebnis ist ein kontinuierlicher Dialog: vom ersten Kennenlernen über die Team-Integration bis zur fortlaufenden Verbesserung der Arbeitsumgebung.

Fortschritt in sinnvollen Schritten: Modernisierung ohne Selbstzweck

Die Kombination aus Enterprise-Stack, schrittweiser Frontend-Modernisierung und geplanter Cloud-Migration zeigt einen Ansatz, der auf Nachhaltigkeit ausgelegt ist. Modernisierung wird nicht zum Selbstzweck, sondern folgt dem Prinzip: kleine, sichere Schritte, klare Verantwortlichkeiten, Lerneffekte nutzen.

Gerade dieser Ansatz spricht erfahrene Engineers an, die nicht nur technologisch, sondern auch organisatorisch sauber arbeiten wollen: Architektur und Delivery-Praxis wachsen gemeinsam – getragen von Teams, die Entscheidungen verantworten.

Ein Fazit aus der Session mit Martin

Die Entwicklungsorganisation der Österreichische Lotterien vereint drei Dinge, die im Zusammenspiel selten so gut gelingen: Skalierung, Selbstorganisation und spürbare Kulturarbeit. Mit über 100 Leuten, drei Abteilungen und sechs Teams in der Lotterien-Systementwicklung schafft sie klare Strukturen. Mit dem neuen Plattform-Team, dem Wechsel zu modernen Frontends und der OpenShift-basierten Cloud-Plattform setzt sie auf Zukunftsfähigkeit. Und mit Mentoring, Culture Crew und Team-zentriertem Recruiting sorgt sie dafür, dass Menschen bleiben – im Durchschnitt seit 13 Jahren.

Wer Verantwortung übernehmen will und die Balance aus Stabilität und Aufbruch schätzt, findet hier ein Umfeld, das beides ernst nimmt. Oder, um es mit Martins Worten zu sagen:

Genau diese Haltung prägt die Engineering-Kultur – und macht die Österreichische Lotterien zu einem Ort, an dem Technologie, Teamarbeit und nachhaltiges Wachstum zusammenfinden.

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