Kleine Teams, große Wirkung: Was wir aus „Simon Auer, CEO von marqably“ über Teamstruktur, Stack-Flexibilität und Recruiting gelernt haben

Einleitung: Ein kompaktes Tech-Unternehmen mit klarer Handschrift

In „Simon Auer, CEO von marqably“ wird schnell klar, worauf es bei marqably ankommt: kleine, fokussierte Teams, echte Flexibilität im technischen Alltag und ein Recruiting, das persönlich, transparent und nah an der Praxis ist. Aus der Session mit Speaker Simon Auer nehmen wir ein klares Bild mit: 16 Menschen arbeiten bei marqably, davon 12 im Development. Die Organisation ist bewusst klein gehalten, der Kontakt direkt, und die Führungsebene ist im Recruiting selbst involviert. Für Tech-Talente ist das spannend – nicht wegen der großen Bühne, sondern wegen kurzer Wege, wechselbarer Teamzugehörigkeit und einem Arbeitsrhythmus, der konzentriertes Arbeiten genauso respektiert wie soziale Nähe im Office.

Auer beschreibt eine Entwicklerorganisation, die in mehrere kompaktere Teams aufgeteilt ist – mit unterschiedlichen Tech-Stacks, die bewusst nebeneinander existieren. Entscheidend: Jede und jeder kann in andere Teams wechseln, „mitlaufen“ und Neues ausprobieren. Dazu kommt ein Arbeitsmodell, das drei Wochen Homeoffice mit einer intensiven gemeinsamen Woche im Büro kombiniert – und ein Recruitingprozess in drei Schritten, der vom Online-„Meet & Greet“ über ein kleines Assessment bis zum Kennenlernen mit dem Team führt.

Für uns bei DevJobs.at ist dieses Setup ein starkes Signal: marqably schafft ein Umfeld, in dem Technikvielfalt nicht trennt, sondern verbindet – und in dem der Arbeitgeber seinen Anspruch an Qualität über nachvollziehbare, fair gestaltete Prozesse sichtbar macht.

Teamgröße und Struktur: 12 Entwickler:innen, mehrere kleine Teams

marqablys Development-Team umfasst laut Simon Auer 12 Personen – innerhalb eines insgesamt 16-köpfigen Unternehmens. Das Dev-Team ist in mehrere kleinere Teams aufgeteilt. In der Praxis bedeutet das:

• Jedes Team hat seinen Stack-Schwerpunkt und arbeitet eigenständig.
• Die Teams arbeiten miteinander und nicht nur nebeneinander.
• Wechsel zwischen den Teams sind ausdrücklich möglich – punktuell für Sprints oder umfassender für einen Stackwechsel.

Auer betont, dass Entwicklerinnen und Entwickler die Freiheit haben, in andere Teams „hineinzuschnuppern“ und Dinge auszuprobieren. Wer etwa überwiegend in Angular unterwegs ist, kann eine oder zwei Wochen mit dem Flutter-Team sprinten und sehen, wie es passt. Diese Offenheit ist ungewöhnlich klar formuliert und macht einen großen Unterschied für Lernkurven, Motivation und langfristige Bindung. Sie setzt auch ein Signal in Richtung Vertrauen: marqably traut den Menschen zu, ihren eigenen Lernpfad mitzugestalten.

Bemerkenswert ist zudem die explizite Feststellung, dass im Team sowohl männliche als auch weibliche Entwickler:innen arbeiten. Auch wenn Auer keine Diversity-Programme im Detail beschreibt, zeigt die Erwähnung, dass Vielfalt im Team nicht nur geduldet, sondern selbstverständlich ist.

Arbeitsrhythmus: Drei Wochen Fokus zu Hause, eine Woche Miteinander im Büro

Ein prägendes Element ist das Arbeitsmodell: drei Wochen Homeoffice, eine Woche im Büro. Auer beschreibt die Remote-Phasen als ruhige, konzentrierte Zeit – „peace and quiet“ – und die Office-Woche als bewusst geselligen Kontrast. In seinen Worten wird die Woche im Büro zur „Party“: Man redet viel, tauscht sich aus und trinkt – „Sodas, of course“.

Wir lesen daraus drei Dinge:

1. Die Organisation schafft einen verlässlichen Takt zwischen Deep Work und sozialer Nähe. Drei Wochen konzentriertes Arbeiten bilden die Grundlage für Produktivität und Fokus.
2. Die physische Zusammenkunft ist kein Pflichttermin ohne Mehrwert, sondern eine bewusst zelebrierte, soziale Woche. Austausch, informelles Lernen und Beziehungsarbeit stehen im Mittelpunkt.
3. Diese Klarheit im Rhythmus reduziert Reibung. Wer weiß, wann der Kalender auf Ruhe und wann auf Kollaboration steht, kann seine Energie gezielter managen.

Für Entwickler:innen, die Struktur schätzen, ist das attraktiv. Und für Teams, die auf mehrere Stacks verteilt sind, hat es eine zusätzliche Wirkung: In der Office-Woche lassen sich Brücken zwischen den Gruppen bauen – fachlich wie menschlich.

Recruiting bei marqably: persönlich, schlank, mit Substanz

Weil das Unternehmen klein ist, ist auch das Recruiting bewusst nah dran. „Basically recruiting is me and my two colleagues in administration“, sagt Auer. Das bedeutet: Wer marqably schreibt, trifft sehr wahrscheinlich auf den CEO selbst. Die Organisation spart sich eine anonyme HR-Front und setzt auf direkte Ansprache. Aus Kandidat:innensicht ist das mehr als ein nettes Detail – es signalisiert, dass die Führung Verantwortung übernimmt und Bewerbungen ernst nimmt.

Der Prozess ist dreistufig:

1. Meet & Greet (online): Ein kurzer Video-Call, um sich kennenzulernen und herauszufinden, ob ein grundsätzliches Match besteht.
2. Kleines Assessment: marqably hat „ein paar kompliziertere Beispiele“ vorbereitet, um Fähigkeiten zu testen. Dazu gehört auch ein kurzes Gespräch über Struktur und Herangehensweisen an Probleme – also nicht nur „Lösung liefern“, sondern erklären, wie man denkt.
3. Kennenlernen im Team: Im letzten Schritt geht es darum, die Kolleg:innen kennenzulernen und festzustellen, ob die Chemie in beide Richtungen passt.

Aus unserer Sicht macht dieses Setup zwei Stärken sichtbar:

• Es verbindet Praxisnähe (Aufgaben mit Substanz) mit Kulturfit (beidseitiges Kennenlernen).
• Es hält die Wege kurz, weil die Entscheidungsträger:innen direkt involviert sind.

Für Tech-Talente bedeutet das: keine endlosen Schleifen, keine anonymen Prozesse – stattdessen ein klarer Ablauf mit relevanten Inhalten.

Kundenlandschaft und Stack-Vielfalt: Warum marqably auf drei Teams setzt

marqably arbeitet für unterschiedliche Kundentypen: kleine Startups, mittelgroße familiengeführte Betriebe und große Marken, „die man definitiv kennt“. Diese Bandbreite hat direkte Konsequenzen für die Technik – und erklärt, warum marqably drei dedizierte Teams mit klaren Schwerpunkten aufgesetzt hat.

Die Teams und ihre Stacks laut Auer:

• Team 1: Angular und Node.js – „auf sehr großem Level“ in Monorepos „with Nowall and everything“.
• Team 2: App-Fokus mit Flutter und Node.js – „but mostly Flutter“.
• Team 3: Laravel, React, Vue.js „and stuff like this“.

Was wir daran bemerkenswert finden:

• marqably baut keine Einheitslösung. Stattdessen werden unterschiedliche Technologie-Ökosysteme parallel gepflegt, um Projekterfordernisse punktgenau zu adressieren.
• Das Unternehmen macht die Stack-Grenzen porös: Wer will, kann temporär wechseln – nicht nur in der Theorie, sondern ausdrücklich „für einen oder zwei Wochen“ Sprints.
• Monorepos werden nicht nur erwähnt, sondern als normaler Teil des großen Angular/Node-Setups beschrieben. Das spricht für strukturiertes Denken bei skalierenden Codebasen.

Für Entwickler:innen bedeutet die Struktur: Man kann in die Tiefe gehen (in „seinem“ Stack) und in die Breite (durch zeitweilige Mitarbeit in anderen Teams). Diese Kombination ist in vielen Organisationen ein Spannungsfeld – marqably macht daraus ein Feature.

Stack-Wechsel als Lernpfad: Wie marqably Skills erweitert

Auer formuliert es schlicht: „If you work on Angular mainly, but you think this Flutter stuff is nice, you can just go over there, maybe work with them, sprint with them for one or two weeks and see how you like it.“ Genau in dieser Einfachheit liegt die Stärke. Denn sie zeigt:

• Lernen ist kein Sonderprojekt, sondern Teil des normalen Betriebs.
• Kompetenzaufbau ist teamübergreifend möglich und erwünscht.
• Der Wechsel wird zeitlich klar begrenzt (ein bis zwei Wochen), was Planungssicherheit schafft.

Für Tech-Talente ist das attraktiv, weil es die eigene Entwicklung nicht auf Workshops oder Offsites reduziert. Man lernt in realen Sprints mit echten Anforderungen – und kehrt danach mit frischen Perspektiven in das Stammteam zurück. Das senkt Hürden, baut Gemeinschaft auf und steigert die Resilienz der gesamten Organisation: Wenn Wissen breiter verteilt ist, werden Teams weniger verletzlich.

Kultur-Indikatoren: Nähe, Ruhe, Austausch

Aus den wenigen, aber klaren Aussagen in der Session lassen sich einige Kulturindikatoren ableiten:

• Nähe: Der CEO liest Bewerbungen mit. Das schafft Verbindlichkeit und gibt Bewerbenden Sicherheit, dass ihre Unterlagen gesehen werden.
• Ruhe: Drei Wochen Homeoffice mit „peace and quiet“ zeigen Wertschätzung für ungestörtes Arbeiten.
• Austausch: Die Office-Woche ist ausdrücklich sozial. Menschen sprechen miteinander, bauen Beziehungen auf und haben Spaß an der Zusammenarbeit.

Diese drei Elemente sind kein Zufall – sie passen zur Struktur kleiner, schlagkräftiger Teams mit wechselnden Stacks. Wer Vielseitigkeit leben will, muss Räume für Fokus und für Begegnung schaffen. marqably hat dafür eine klare Taktung etabliert.

Zusammenarbeit im Alltag: Kleine Teams, klare Verantwortungen, offene Türen

Zwar geht Auer in der Session nicht ins Detail, wie die Teams ihre Zusammenarbeit im Tagesgeschäft strukturieren, doch die Eckpunkte sind sichtbar:

• Kleine Teams mit klaren Stack-Schwerpunkten
• Teamübergreifendes Arbeiten durch temporäre Sprints
• Regelmäßige Office-Woche als sozialer Katalysator

Daraus ergibt sich eine klare Erwartung an Entwickler:innen: eigenständig arbeiten, Verantwortung übernehmen und gleichzeitig offen bleiben für neue Stacks und neue Menschen. Wer gerne mit Angular/Node in großen Monorepos arbeitet, findet ebenso Anschluss wie jemand, der oder die am liebsten Flutter-Apps baut – oder Server-seitig mit Laravel unterwegs ist und im Frontend React/Vue nutzt.

Warum marqably für Tech-Talente attraktiv ist

Aus Sicht von DevJobs.at lassen sich die Gründe, marqably zu wählen, konkret benennen – alle mit Rückhalt in der Session „Simon Auer, CEO von marqably“:

• Direkter Zugang zur Führung: Recruiting „by the CEO and two colleagues in administration“. Keine anonyme HR-Schleife.
• Klarer Prozess in drei Schritten: kurzfristiges Kennenlernen, sinnvolles Assessment mit „komplizierteren Beispielen“, finaler Team-Fit.
• Arbeitsrhythmus mit Fokus: drei Wochen Homeoffice für Ruhe, eine Woche Büro für Austausch und Teamleben.
• Stack-Vielfalt ohne Silos: Angular/Node in großen Monorepos, Flutter/Node mit App-Fokus, Laravel/React/Vue – plus die Möglichkeit, temporär zu wechseln.
• Reale Lernchancen: Sprintweise Teamwechsel für ein bis zwei Wochen – Lernen im Projekt statt nur im Kurs.
• Überschaubare Größe: 12 Entwickler:innen in einem 16-köpfigen Unternehmen – kurze Wege, weniger Reibung, viel Sichtbarkeit.
• Inklusives Team: explizit männliche und weibliche Entwickler:innen – Vielfalt als Selbstverständlichkeit.

Diese Punkte sprechen insbesondere Menschen an, die gerne gestalten, sich fachlich bewegen und Wert auf eine Taktung legen, die sowohl Deep Work als auch Miteinander fördert.

Erwartungen an Bewerber:innen: Praxis, Struktur, Team-Fit

Aus der Beschreibung des Recruiting-Prozesses lassen sich implizite Erwartungen ablesen:

• Praxisnähe: Die „komplizierteren Beispiele“ im Assessment zielen auf echte Fähigkeiten, nicht nur auf Theorie.
• Denkweise: Auer spricht davon, über „Struktur“ und „wie du Probleme lösen würdest“ zu sprechen. Das heißt: Es geht um Herangehensweise, nicht nur um Endergebnisse.
• Team-Kompatibilität: Im letzten Schritt steht die beidseitige Sympathie im Mittelpunkt – „if you like them, if they like you“.

Wer sich vorbereiten will, sollte also nicht nur sein Stack-Wissen auffrischen, sondern auch seine Entscheidungspfade erklären können: Wie brichst du Probleme herunter? Welche Alternativen hast du erwogen? Warum hast du dich für Ansatz A und nicht B entschieden? Genau diese Klarheit macht in kleinen Teams den Unterschied.

Engineering-Realität: Monorepos, App-Fokus und Web-Frameworks

Auch wenn die Session bewusst schlank bleibt, geben die Stack-Beschreibungen Hinweise auf Engineering-Herausforderungen:

• Monorepos im Angular/Node-Kontext: „on a very big level … with Nowall and everything“. Das deutet auf komplexe Build- und Deployment-Strukturen hin, in denen Konsistenz und Modulgrenzen entscheidend sind.
• App-Fokus mit Flutter: Wer plattformübergreifende App-Entwicklung mag, findet hier ein klares Zuhause – „but mostly Flutter“ markiert die Dominanz dieses Stacks in Team 2.
• Backend- und Frontend-Mix im dritten Team: Laravel auf der Server-Seite, React/Vue.js im Frontend – ein Setup, das pragmatisch verschiedene Projektwelten bedienen kann.

Diese Breite erklärt, warum marqably Stackwechsel so niedrigschwellig hält: Sie stärkt die organisationale Flexibilität. Wenn Projekte wechseln, können auch Menschen wechseln – ohne dass die Firma die Lernkurve künstlich hochzieht.

Die Office-Woche als Kulturmoment

„One week there’s party in the office. Everybody will chat and talk and drink … sodas“ – dieser Satz bleibt hängen, weil er zeigt, dass marqably soziale Energie nicht dem Zufall überlässt. In hybriden Setups kippen Office-Tage schnell in Meeting-Marathons. Hier scheint das Gegenteil der Fall zu sein: Die Woche wird genutzt, um sich auszutauschen, Beziehungen zu pflegen und Spaß zu haben. Für kleine, verteilte Teams ist das ein wirkungsvolles Ritual. Es stärkt Vertrauen, erleichtert Teamwechsel und macht die gemeinsame Arbeit spürbar.

Was diese Session über Führung bei marqably verrät

Wenn der CEO Recruiting-Mails liest und beantwortet, ist das ein Statement. Es zeigt Hands-on-Führung, aber auch Verantwortungsübernahme für Kultur und Teamqualität. Gleichzeitig ist die technische Vielfalt kein Selbstzweck, sondern eine Antwort auf die Realität der Kund:innen – vom Startup bis zur großen Marke. Führung heißt hier: Strukturen schaffen, die sowohl Fokus (kleine Teams) als auch Beweglichkeit (Teamwechsel) ermöglichen, und einen Rhythmus vorgeben, der Produktivität (Homeoffice) und Nähe (Office-Woche) vereint.

Für wen marqably besonders gut passt

• Für Entwickler:innen, die gerne in einem klaren Stack arbeiten, aber offen für Lernschleifen in anderen Teams sind.
• Für Menschen, die die Ruhe von drei Homeoffice-Wochen schätzen und gleichzeitig Lust haben, in einer Office-Woche Energie zu tanken.
• Für Kandidat:innen, die kurze Prozesse und direkte Entscheidungen bevorzugen – inklusive direktem Kontakt zur Führung.
• Für Talente, die in unterschiedlichen Kundenwelten arbeiten möchten – von Startup-Dynamik bis zu Anforderungen großer, bekannter Marken.

Fazit: Ein bewusst gebautes Umfeld für Fokus, Lernen und Nähe

„Simon Auer, CEO von marqably“ zeigt eine Organisation, die klein ist, aber strukturiert. Die Tech-Landschaft ist bewusst divers, die Teams sind überschaubar, und Lernpfade sind nicht an Titel oder Jahreszeiten gebunden, sondern an echte Sprints. Das Recruiting ist persönlich, der Arbeitsrhythmus klar, und die Office-Woche wird zum Kulturmoment.

Für Tech-Talente, die mehr Gestaltungsfreiheit als Formalismen suchen, ist das eine überzeugende Kombination. marqably lädt dazu ein, Verantwortung zu übernehmen, Neues auszuprobieren und gleichzeitig in einem Teamklima zu arbeiten, das sowohl Ruhe als auch Begegnung ermöglicht. Genau diese Mischung – Stack-Flexibilität, persönliches Recruiting, klarer Rhythmus – macht das Unternehmen in der Landschaft der kleinen, fokussierten Tech-Organisationen bemerkenswert.

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  Testing in Flutter

  Simon Auer von marqably nimmt in seinem devjobs.at TechTalk das Thema von automatischen Softwaretests in Flutter aus verschiedenen Blickpunkten unter die Lupe.

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